http://www.myx.cz

Časté chyby ve mzdové praxi

Zde můžete zaslat odkaz na tento dokument Vašemu známému. Odkaz bude přiložen do emailu automaticky.
*
*
*

Časté chyby ve mzdové praxi

  • Publikováno: 1.9.2011
  • Typ: výklady
  • Zdroj: Účetnictví v praxi 2011/9

Ing. Miroslav Bulla

Dokonce i mzdové (mzdoví) účetní se občas při zpracování mezd dopouštějí chyb. Vybrali jsme několik oblastí týkajících se mezd, jejich zdanění, odvodů pojistného a pracovního práva, kde mzdové účetní často a opakovaně chybují. Tyto nedostatky při zpracování mzdové agendy mohou vést nejen k poškození zaměstnance, ale rovněž i k poškození samotného zaměstnavatele. Často se na tyto chyby ani nepřijde, protože některé z těchto oblastí nejsou příliš kontrolovány, je však samozřejmě třeba postupovat v souladu s platnými právními předpisy. Se mzdovou evidencí mají přitom co dočinění i finanční účetní (v menších firmách vedou mzdy, jinde o mzdách účtují, provádí jejich úhrady či je mzdy zajímají pouze z pohledu zaměstnance), proto se této problematice věnujeme i v časopise Účetnictví v praxi. V tomto příspěvku se budeme zabývat především mzdami u zaměstnavatelů v podnikatelské sféře.

NERESPEKTOVÁNÍ ZARUČENÉ MZDY

Je všeobecně známo, že hrubá mzda zaměstnance nesmí být podle ustanovení § 111 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „ZP“), v kalendářním měsíci nižší než minimální mzda, která již několik let činí 8 000 Kč u zaměstnanců odměňovaných měsíční mzdou, resp. 48,10 Kč za odpracovanou hodinu u zaměstnanců odměňovaných hodinovou mzdou. V souladu s ustanovením § 112 ZP však zaměstnancům vzniká také právo na zaručenou mzdu, tzn. mzda nesmí být rovněž nižší než minimální úroveň zaručené mzdy platné pro jednotlivé skupiny prací.

Nejnižší úrovně zaručené mzdy a podmínky pro její poskytování zaměstnancům, jejichž mzda není sjednána v kolektivní smlouvě, jsou stanoveny v nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí. V tomto nařízení a v jeho příloze jsou nejnižší úrovně zaručené mzdy odstupňovány podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti vykonávaných prací zařazených do osmi skupin.

PŘÍKLAD

Minimální mzda 8 000 Kč resp. 48,10 Kč/hod. platí pouze pro zaměstnance zařazené do 1. skupiny prací provádějící pouze nejjednodušší práci s nízkou odpovědností (např. vrátní, uklizečky), s rostoucí obtížností práce a odpovědností roste i zaručená mzda. Například prodavači, kuchaři, zahradníci, školníci, číšníci atd. patří do 3. skupiny a jejich nejnižší úroveň zaručené mzdy činí 9 800 Kč resp. 58,60 Kč/hod., pod tuto úroveň tedy nesmí klesnout jejich hrubá mzda (vyjma mladistvých, invalidních důchodců a absolventů). V praxi však poměrně často i pracovníci provádějící obtížnější práce pobírají v rozporu se ZP pouze minimální mzdu platnou pro 1. skupinu prací (8 000 Kč).

POSKYTOVÁNÍ DOVOLENÉ

Právní úprava týkající se poskytování dovolené se značně rozchází s běžnou praxí. V souvislosti s poskytováním dovolené se tak v praxi setkáváme s následujícími situacemi, kterou mohou být v rozporu s touto právní úpravou, nicméně některé z těchto postupů jsou v praxi všeobecně tolerovány:

  • Dobu čerpání dovolené určuje podle § 217 odst. 1 ZP zaměstnavatel. Při stanovení rozvrhu čerpání dovolené je nutno přihlížet k provozním důvodům zaměstnavatele a k oprávněným zájmům zaměstnance. Je tedy především na zaměstnavateli, kdy čerpání dovolené zaměstnancům určí (musí jim to však oznámit alespoň 14 dní předem), neplatí tedy, že část dovolené si určuje zaměstnanec a část zaměstnavatel, nestačí rovněž, aby zaměstnanec oznámil: „Příští týden si beru dovolenou.“ Samozřejmě je ideální, pokud se dovolená poskytuje po vzájemné dohodě zaměstnance a zaměstnavatele tak, aby to vyhovovalo oběma stranám, a tak se i v praxi většinou děje.
  • Dovolená se má poskytovat tak, aby si zaměstnanec mohl dovolenou vyčerpat zpravidla vcelku. Poskytuje-li se dovolená v několika částech, musí alespoň jedna část činit nejméně dva týdny vcelku, pokud se zaměstnanec se zaměstnavatelem nedohodne jinak, tak se ostatně v praxi děje.
  • Dovolená by se měla čerpat do konce kalendářního roku, ve kterém právo na dovolenou vzniklo. Převádět do dalšího roku by se dovolená měla spíše jen výjimečně z naléhavých provozních důvodů či z důvodů překážek v práci. V praxi se však přesto jedná o poměrně standardní situaci.
  • Náhradu mzdy (tj. proplacení) za nevyčerpanou dovolenou ze základní výměry čtyř týdnů je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci pouze v případě skončení pracovního poměru. Nevyčerpá-li tedy zaměstnanec tuto základní výměru dovolené např. z důvodu nemoci ani do konce příštího kalendářního roku, právo na tuto dovolenou bez náhrady zaniká.

DŮLEŽITÉ OSOBNÍ PŘEKÁŽKY V PRÁCI

Zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnanci pracovní volno v případech a za podmínek, které jsou uvedeny v souladu s § 199 odst. 2 ZP v příloze k nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci. Zaměstnavatel je povinen poskytnout pracovní volno s náhradou mzdy (návštěva lékaře, doprovod rodinného příslušníka k lékaři, úmrtí rodinného příslušníka, účast na pohřbu, svatba vlastní či dětí atd.) či pracovní volno bez náhrady mzdy (svatba rodičů, účast při porodu, vyhledání nového zaměstnání atd.). Nepřesně se občas postupuje v následujících případech:

  • Pracovní volno není zaměstnavatel povinen poskytovat, jestliže zaměstnanec může zařídit záležitost mimo svou pracovní dobu (např. návštěva zubaře atd.), pracujeli tedy např. zaměstnanec v odpolední směně, měl by si návštěvu lékaře plánovat na dopoledne.
  • Náhrada mzdy se poskytuje vždy jen za nezbytně nutnou dobu, po kterou důvod nepřítomnosti trval. Například k celodenní nepřítomnosti z důvodu návštěvy lékaře by mělo docházet jen zcela výjimečně v odůvodněných případech, pokud byl důvod nepřítomnosti v tomto rozsahu nezbytný (vzdálené specializované pracoviště) a návštěvu lékaře nebylo možné provést mimo pracovní dobu.
  • Rozhodně neplatí, že pokud se navštěvuje lékař mimo místo bydliště, vzniká automaticky nárok na jeden den pracovního volna s náhradou mzdy. Pracovní volno s náhradou mzdy je zaměstnavatel povinen poskytnout jen za dobu nutnou k návštěvě zdravotnického zařízení nejblíže bydlišti nebo pracovišti zaměstnance. Pokud bylo vyšetření provedeno v jiném než nejbližším zdravotnickém zařízení, náhrada mzdy přísluší pouze za dobu, která by byla potřebná k návštěvě nejbližšího zdravotnického zařízení.
  • Při narození dítěte se pracovní volno s náhradou mzdy poskytne pouze na nezbytně nutnou dobu potřebnou k převozu manželky (družky) do zdravotnického zařízení a zpět. Na samotnou účast při porodu manželky (družky) se poskytuje pracovní volno již bez náhrady mzdy.

Samozřejmě zaměstnavatel může zaměstnanci poskytnout náhradu mzdy i nad rámec těchto případů, není to však jeho povinností.

Zjišťování průměrného výdělku

Průměrný výdělek (dále jen „PV“) se zjišťuje např. pro účely vyplácení náhrad (za dovolenou, při dočasné pracovní neschopnosti atd.), příplatků (práce přesčas, ve svátek, v noci atd.), odstupného, pro potřeby úřadu práce (stanovení výše podpory v nezaměstnanosti), ale i pro banky či jiné instituce poskytující úvěry (při žádostech zaměstnanců o úvěr) atd. Postup pro zjišťování PV je upraven v § 351 až § 362 ZP. V oblasti zjišťování PV se v praxi objevuje poměrně velké množství nedostatků, jde například o následující chyby:

  • Některé mzdové účetní postupují při výpočtu měsíčního PV tak, že souhrn příjmů za rozhodné období (tj. zpravidla čtvrtletí) jednoduše vydělí třemi, což je samozřejmě špatně. Zaměstnanec pak může být citelně poškozen především v případech, kdy např. kvůli nemoci odpracuje pouze část pracovního fondu a dosáhne nižší mzdy, PV pak může být značně podhodnocen.
  • Při zjišťování PV se občas postupuje chybně tak, že se počtem odpracovaných hodin dělí celý hrubý příjem zaměstnance, tedy nikoli pouze mzda za vykonanou práci, ale příjem včetně náhrad mzdy za dovolenou, návštěvu lékaře atd. PV je pak nadhodnocen, protože proti těmto náhradám mzdy není žádná odpracovaná doba.

PŘÍKLAD

Hrubý příjem zaměstnance za rozhodné období činil 58 000 Kč, z toho 8 800 Kč však činí náhrada za 10 dní dovolené, zaměstnanec odpracoval 424 hodin. Mzdová účetní vypočítala hodinový PV ve výši 136,79 Kč (58 000 : 424), správný PV však činí pouze 116,04 Kč (49 200 : 424). Touto chybou tak zaměstnanci značně nadhodnotila PV.

  • Pokud zaměstnanec neodpracuje v rozhodném období alespoň 21 dnů (např. z důvodu nemoci, mateřské dovolené, neplaceného volna atd.), je třeba PV počítat z pravděpodobného výdělku podle § 355 ZP. V takovém případě je třeba nějakým způsobem odhadnout, jaký výdělek by zaměstnanec asi dosáhl, kdyby v rozhodném období pracoval (např. odhadnout souhrn předpokládané základní mzdy a případných odměn, použít PV jiných zaměstnanců, kteří vykonávají stejnou nebo obdobnou práci atd.). V praxi se však v takových případech často vyskytuje snaha použít poslední známý PV zjištěný ve čtvrtletí dřívějším než bezprostředně předcházejícím, takový postup však může v případě delšího odstupu tohoto období značně podhodnotit PV zaměstnance.

PŘÍKLAD

Pracovnice pracovala naposledy v květnu 2007, od této doby čerpala mateřskou a rodičovskou dovolenou, k 31. 5. 2011 dojde k ukončení pracovního poměru a je třeba stanovit PV pro stanovení odstupného. Mzdová účetní použila PV z rozhodného období 2. čtvrtletí 2007. Jde o chybný postup, rozhodným obdobím je v tomto případě 1. čtvrtletí 2011 a PV je třeba počítat z pravděpodobného výdělku vztahujícího se k tomuto období.

  • Jestliže PV zaměstnance vyjde nižší než minimální mzda, na kterou by zaměstnanci vzniklo právo v kalendářním měsíci, v němž vznikla potřeba PV uplatnit, je třeba PV zvýšit na výši odpovídající této minimální mzdě (tj. zpravidla na 48,10 Kč/hod.). Přesto se v praxi objevují PV nižší než je minimální mzda.
  • Pokud je ve společnosti vyplácena mzda za delší období než kalendářní čtvrtletí (roční odměny, roční prémie, 13. a 14. platy atd.), je třeba podle § 358 ZP do PV zahrnovat jen její poměrnou část připadající na kalendářní čtvrtletí, zbývající část této mzdy se zahrne do hrubé mzdy při zjišťování PV v dalších obdobích. Počet dalších období se určí podle celkové doby, za níž se mzda poskytuje. Tuto mzdu je třeba zahrnovat v poměru odpovídající odpracované době v daném rozhodném období. To znamená, že roční odměny, prémie atd. je třeba rozpočítat do čtyř čtvrtletí, a to podle odpracované doby v daném čtvrtletí, není tedy možné dát do každého čtvrtletí čtvrtinu, ale je třeba přihlédnout i k odpracované době v daném čtvrtletí. Je vhodné tuto situaci upravit ve vnitřních předpisech. V praxi se často celá odměna poskytnutá za delší období zahrnuje v plné výši do rozhodného období, ve kterém je vyplacena. Dochází tak k výraznému nadhodnocení PV počítaného z tohoto rozhodného období a naopak podhodnocení PV počítaných z následujících rozhodných období.

PŘÍKLAD

Pracovník dostal ve 2. čtvrtletí 2011 roční odměnu za rok 2010 ve výši 30 000 Kč. Mzdová účetní při výpočtu PV celou tuto odměnu zahrnula do hrubé mzdy za rozhodné období. Tím však výrazně nadhodnotila PV platný pro 3. čtvrtletí a naopak podhodnotila PV platné pro následující tři čtvrtletí.

PŘÍKLAD

Chybně postupovala i mzdová účetní, která do rozhodného období zahrnula čtvrtinu této odměny, přestože pracovník byl většinu 2. čtvrtletí v pracovní neschopnosti. Jeho PV je tím výrazně nadhodnocen, protože čtvrtina odměny se pak rozpočítává jen mezi malou část odpracované doby (tzn. čtvrtinový podíl je třeba krátit).

  • Při odškodňování pracovních úrazů a nemocí z povolání je nutné použít tzv. roční průměrný výdělek (za předchozí kalendářní rok), jestliže je výhodnější než průměrný nebo pravděpodobný výdělek zjištěný za standardní rozhodné období (předchozí kalendářní čtvrtletí) před vznikem škody. Vyplývá to z ustanovení § 360 ZP a § 382 odst. 1 ZP. Mzdová účetní tedy musí pro uvedený účel provést porovnání zmíněných PV. Na toto se někdy v praxi zapomíná.

Mzdové účetní se často až příliš spoléhají na automatický výpočet PV v mzdovém softwaru, ten však nemusí být vždy zárukou správnosti výpočtu. Je vhodné pro kontrolu mzdového softwaru i vlastních schopností si občas výpočet PV provést ručně a porovnat ho s PV zjištěným ve mzdovém softwaru, mnoho mzdových účetních by bylo asi překvapeno, že se nedostanou ke stejné hodnotě. Chybně vypočtený PV jejich uživatelům (banky, pracovní úřady) většinou ani nevadí, prakticky nijak se totiž nekontroluje a žádná chyba se tak nezjistí. Zaměstnanec však může být často citelně poškozen (nižší náhrady za dovolenou, odstupné, podpora v nezaměstnanosti atd.).

ZÁKONNÉ POJIŠTĚNÍ ODPOVĚDNOSTI ZAMĚSTNAVATELE

Každý zaměstnavatel (vyjma organizačních složek státu), který zaměstnává alespoň jednoho zaměstnance (podnikatelé fyzické i právnické osoby, bez ohledu na velikost a druh podnikání), je ze zákona účasten zákonného pojištění odpovědnosti zaměstnavatele za škodu při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání (§ 275 ZP, § 365 ZP a vyhlášky Ministerstva financí č. 125/1993 Sb.).

Zaměstnavatelé jsou pojištěni u České pojišťovny či u Kooperativy a jsou tak mimo jiné povinni příslušné pojišťovně odvádět čtvrtletně pojistné, hlásit pracovní úrazy atd. (pracovní úrazy je třeba hlásit i zdravotní pojišťovně, u které je zaměstnanec pojištěn a příslušnému inspektorátu práce) a také provádět odškodňování zaměstnanců v případě pracovního úrazu. Někteří především menší zaměstnavatelé na toto povinné pojištění zcela zapomínají či ho ignorují.

ROČNÍ ZÚČTOVÁNÍ ZÁLOH NA DAŇ Z PŘÍJMŮ

Domnívám se, že je nanejvýš vhodné, aby mzdové účetní v souvislosti s prováděním ročního zúčtování záloh upozorňovaly zaměstnance na možnost využití možností různých slev na dani a odčitatelných položek (např. životní pojištění, penzijní připojištění, hypoteční úvěr, úvěr ze stavebního spoření, dary, vzdělávání, odborové příspěvky atd.) a požadovaly od nich doklady potvrzující tyto skutečnosti. V souladu se zákonem č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „ZDP“), jde sice především o záležitost zaměstnanců, ti však nemají vždy přehled o těchto možnostech a nevyužívají kvůli své neznalosti všech nabízených možností ke snížení své daňové povinnosti.

Zmíníme se např. o darech jako nezdanitelné části základu daně. Přestože lidé poskytují nemalou část ze svých příjmů na různé humanitární, charitativní a jiné sbírky, jen velmi málo z nich využívá možnosti snížit si při splnění určitých podmínek (§ 15 odst. 1 ZDP) o darovanou částku daňový základ daně z příjmů fyzických osob. U zaměstnanců, kteří nemají povinnost podávat daňové přiznání, se daňové zvýhodnění nárokuje při ročním zúčtování záloh na daň z příjmů, které provádí zaměstnavatel.

Rovněž zaměstnanci by si měli uvědomit, že o poskytnuté dary si mohou snížit daňový základ daně z příjmů fyzických osob a vyžadovat tak příp. od obdarovaných potvrzení o poskytnutí daru, které pak poskytnou zaměstnavateli pro účely provedení vyúčtování daně z příjmů za příslušné zdaňovací období.

PŘÍKLAD

Zaměstnanec v roce 2010 daroval 500 Kč humanitární organizaci a poskytl tři bezpříspěvkové odběry krve (ten je dle § 15 ZDP oceněn částkou 2 000 Kč). Pokud tyto dary uplatní u zaměstnavatele při ročním zúčtování záloh na daň z příjmů či ve svém daňovém přiznání, ušetří na dani z příjmů 975 Kč (15 % z 6 500).

Další problémy související s prováděním ročního zúčtování záloh na daň z příjmů:

  • Již několikrát jsem se setkal s tím, že zaměstnanec neuplatňoval slevu na dani na manželku, resp. mzdová účetní ho na tuto možnost neupozornila, přestože na tuto slevu měl nárok. Zaplatil tak zcela zbytečně na dani 24 840 Kč navíc. A to jde převážně o mladé rodiny s malými dětmi. Mzdové účetní by jako zástupkyně zaměstnavatele, podle mého názoru, měly trochu aktivněji napomáhat zaměstnancům při optimalizaci jejich daňové povinnosti.
  • Setkávám se také s případy, kdy zaměstnavatel - mzdová účetní nevybízí zaměstnance k podpisu Prohlášení k dani a k uplatnění slev na dani, přestože je zřejmé, že zaměstnanec na stejné období kalendářního roku nepodepsal Prohlášení k dani u jiného plátce. Jde např. o pracující důchodce, studenty, brigádníky, ti pak zcela zbytečně odvádí srážkovou daň či zálohu na daň z příjmů ve výši 15 %. Podotýkám, že již několik let i starobní důchodci mohou uplatňovat slevu na dani na poplatníka.
  • Některé mzdové účetní pak mají problémy při uplatňování nezdanitelných částí základu daně zaměstnanců z oblasti životního pojištění, penzijního připojištění, úvěrů na financování bytových potřeb, dalšího vzdělávání atd. Znemožňují pak zaměstnancům tyto položky uplatnit či je nutí, aby si daňové přiznání podávali sami.

Přístup mzdových účetních k zaměstnancům by měl být v některých případech poněkud osobnější. Mzdové účetní by jako osoby s přehledem v oblasti zdaňování příjmů měly být schopné zaměstnanci poradit při optimalizaci jeho daňové povinnosti.

ELDP JE TŘEBA VÉST I STAROBNÍM DŮCHODCŮM

Od 1. 1. 2010 je třeba vést evidenční listy důchodového pojištění (ELDP) i pro všechny pracující starobní důchodce. I pracující důchodci, kteří pobírají starobní důchod v plné výši, mají od 1. 1. 2010 nárok na zvýšení svého starobního důchodu v závislosti na dosaženém příjmu z vykonávané výdělečné činnosti (ten je doložen právě v ELDP). Před tímto datem tato povinnost neexistovala.

Podle § 34 odst. 4 zákona č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění, ve znění pozdějších předpisů, se totiž výše procentní výměry starobního důchodu pojištěnci, který splnil podmínky nároku na starobní důchod a po vzniku nároku na tento důchod vykonával výdělečnou činnost a pobíral přitom starobní důchod v plné výši, zvyšuje za každých 360 kalendářních dnů této výdělečné činnosti o 0,4 % výpočtového základu. Tento nárok na zvýšení procentní výměry starobního důchodu má důchodce vždy po dvou letech, pokud výdělečná činnost trvala nepřetržitě po tuto dobu, nebo po skončení výdělečné činnosti.

POJISTNÉ NA ZDRAVOTNÍ POJIŠTĚNÍ

V oblasti pojistného na zdravotní pojištění se v praxi chybuje v následujících případech:

  • Je-li vyměřovací základ pro pojistné na zdravotní pojištění zaměstnance (tj. jeho skutečný příjem) nižší než minimální vyměřovací základ (tj. minimální mzda), zaměstnavatelé někdy neprovádí doplatek pojistného do stanoveného minimálního vyměřovacího základu, tj. do minimální mzdy.
  • Někdy naopak výše zmíněný doplatek provádí zaměstnavatelé chybně i u zaměstnanců, na které se minimální vyměřovací základ nevztahuje (za které je plátcem pojistného stát, OSVČ, tělesně postižení atd.).
  • Podobně zaměstnavatelé někdy neodvádí pojistné v případě poskytnutí pracovního volna bez náhrady příjmu (tzv. neplacené volno). Pokud neplacené volno trvalo po dobu kratší než jeden měsíc, je třeba zaměstnanci (opět vyjma zaměstnanců, na které se minimální vyměřovací základ nevztahuje) připočíst k úhrnu příjmů započitatelných do vyměřovacího základu za každý kalendářní den, ve kterém trvalo pracovní volno, poměrnou část minimální mzdy připadající na jeden kalendářní den v daném měsíci.

Účtování mezd a posuzování daňové uznatelnosti nákladů

Protože je tento příspěvek určen především finančním účetním, zmíním se i o několika nepřesnostech a chybách, kterých se účetní dopouštějí při samotném účtování mezd a při posuzování daňové uznatelnosti nákladů souvisejících s odměňováním:

  • Je vhodné závazky ze závislé činnosti k zaměstnancům, kteří jsou zároveň i společníky či členy družstva, neúčtovat na stejný účet jako závazky vůči ostatním zaměstnancům. Tj. závazky z mezd zaměstnanců - společníků s. r. o. se účtují např. na účet 366, nikoliv na účet 331. Důvodem je mimo jiné i to, že závazky ke společníkům je třeba v rozvaze sledovat na jiném řádku než závazky k ostatním (běžným) zaměstnancům, a to i závazky plynoucí společníkům ze závislé činnosti.
  • Podobně je vhodné účtovat i mzdové náklady zaměstnanců, kteří jsou zároveň i společníky či členy družstva, na jiné účty, než kam se účtují mzdové náklady běžných zaměstnanců (např. na účet 522 nikoliv na účet 521). Mzdy zaměstnanců - společníků s. r. o. se tedy účtují odděleně od ostatních zaměstnanců (např. MD 522/D 366).
  • Občas se chybně odměna za výkon funkce jednatele s. r. o. považuje za daňově neúčinný náklad. Daňově neuznatelnými náklady jsou podle § 25 odst. 1 písm. d) ZDP odměny členů statutárních orgánů a dalších orgánů právnických osob, ovšem jednatel s. r. o. není pouhým členem statutárního orgánu, ale je sám statutárním orgánem. Zmíněné ustanovení se tak na něj nevztahuje a odměna jednatele je daňově účinným nákladem s. r. o. V této oblasti by však mělo již od 1. 1. 2012 dojít k větším změnám.
  • V souvislosti se zmíněnou odměnou za výkon funkce jednatele společnosti (na tuto funkci samozřejmě nemůže být sjednána pracovní smlouva) přidávám ještě jedno upozornění. Tato odměna nemůže být ani v případě, že jednatel nemá podepsáno Prohlášení k dani a jde o částku do 5 000 Kč za kalendářní měsíc, zdaňována srážkovou daní ve výši 15 %, jako je tomu u příjmů běžných zaměstnanců. Toto vyplývá z § 6 odst. 4 ZDP. Z odměny za výkon funkce jednatele se tak odvádí výhradně záloha na daň z příjmů.

DALŠÍ DROBNÉ NEDOSTATKY PŘI VEDENÍ MZDOVÉ EVIDENCE

Při vedení mzdové evidence se občas chybuje i v následujících oblastech:

  • Podle § 81 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, je zaměstnavatel s více než 25 zaměstnanci povinen zaměstnávat 4 % osob se zdravotním postižením. Tuto povinnost mohou podnikatelské subjekty plnit kromě samotného zaměstnávání zdravotně postižených osob i odebíráním výrobků nebo služeb od zaměstnavatelů zaměstnávajících více než 50 % zaměstnanců se zdravotním postižením, odvodem do státního rozpočtu (za rok 2010 se odvádělo 58 310 Kč za osobu) nebo kombinací uvedených způsobů. Způsob splnění této povinnosti je zaměstnavatel povinen písemně ohlásit vždy do 15. února následujícího roku příslušnému úřadu práce. Mnoho zaměstnavatelů uvedené povinnosti neplní.
  • Někteří zaměstnavatelé poskytují příplatek za noční práci (ve výši nejméně 10 % průměrného výdělku - viz § 116 ZP) chybně pouze těm zaměstnancům, které ZP označuje za zaměstnance pracující v noci, tj. pouze zaměstnancům, kteří odpracovali během noční doby alespoň tři hodiny (§ 78 ZP). Tato definice zaměstnance pracujícího v noci ovšem nemá žádnou vazbu na poskytování příplatku za noční práci, souvisí s jistými omezeními noční práce (lékařské prohlídky atd. - viz § 94 ZP). Příplatek za noční práci je ovšem třeba poskytovat za práci v jakékoliv délce konanou v době 22:00 - 6:00 hodin (např. i za několikaminutové úseky této noční práce).
  • Za velký nedostatek při vedení mzdové evidence si dovoluji považovat i nevyužívání možnosti elektronické komunikace. Elektronicky lze zasílat různé přehledy a formuláře především České správě sociálního zabezpečení, finančnímu úřadu a jednotlivým zdravotním pojišťovnám. Při nevyužívání tohoto způsobu komunikace s příslušnými institucemi totiž dochází k hazardování s časem pracovníků mzdových účtáren a mrhání pracovních sil, zvyšování nákladů (poštovní poplatky, náklady na tisk), zvyšuje se riziko chybovosti atd. Především pro zaměstnavatele s větším počtem zaměstnanců by tento způsob předkládání formulářů příslušným institucím měl být již samozřejmostí.

ZÁVĚR

Kdo dočetl tento příspěvek až do konce a zjistil, že se ho žádné z uvedených chyb a nedostatků při vedení mzdové agendy netýkají, ten si zaslouží velké uznání. Problematika personalistiky a mezd je totiž natolik rozsáhlá a složitá, že vyvarovat se jakýchkoliv chyb je nesmírně obtížný a jen těžko splnitelný úkol. Ani v tomto příspěvku nebylo možné zmínit se o všech chybách, které se při zpracování mezd objevují, na to je jich bohužel příliš mnoho.


Podobné meritum