Potvrzení o zaměstnání – dokument, který není radno opomíjet

Potvrzení o zaměstnání – dokument, který není radno opomíjet

  • Publikováno: 12.12.2013
  • Typ: výklady
  • Zdroj: Práce a mzda

JUDr.. Lucie Kalašová, LL.M.

Nejvyšší soud České republiky svým letošním rozsudkem ze dne 26. 3. 2013 sp. zn. 21 Cdo 907/2012 dal jednoznačně najevo, že se nevyplácí nevydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání. Pokud svou povinnost zaměstnavatel poruší, může se zaměstnanec domáhat náhrady škody v podobě ušlého výdělku.

Při skončení pracovního poměru má zaměstnavatel povinnost vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání (běžně v praxi také nazývané jako zápočtový list). Tuto povinnost musí plnit bez vyzvání a nejpozději v den skončení pracovního poměru. Vydávat zápočtový list mnozí zaměstnavatelé chápou jako zbytečnou administrativu, která je jen zatěžuje. V praxi bohužel nejsou výjimkou ani případy, kdy zaměstnavatelé podmiňují vydání potvrzení o zaměstnání různými nároky, které mají vůči bývalému zaměstnanci. Takové jednání je nutné jednoznačně odmítnout. Povinnost vydat potvrzení o zaměstnání má zaměstnavatel i při skončení dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti.

Doručování potvrzení o zaměstnání

Potvrzení o zaměstnání se doručuje do vlastních rukou zaměstnance. Nelze akceptovat častou výmluvu zaměstnavatelů, že potvrzení je připraveno v kanceláři zaměstnavatele, ale bývalý zaměstnanec si jej nevyzvedl, ačkoli byl k tomu vyzýván. Je na zaměstnavateli, aby zápočtový list zaměstnanci doručil. Písemnost doručuje zaměstnavatel zaměstnanci na pracovišti, v jeho bytě nebo kdekoliv bude zastižen nebo prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací (v souladu s §335 zákoníku práce). Není-li to možné, může zaměstnavatel písemnost doručit prostřednictvím provozovatele poštovních služeb.

Náležitosti potvrzení o zaměstnání

Potvrzení o zaměstnání musí obsahovat údaje o zaměstnání (zda se jednalo o pracovní poměr, dohodu o provedení práce nebo dohodu o pracovní činnosti) a o době jejich trvání, druh konaných prací, dosaženou kvalifikaci, odpracovanou dobu a další skutečnosti rozhodné pro dosažení nejvýše přípustné expoziční doby, zda ze zaměstnancovy mzdy jsou prováděny srážky, v čí prospěch, jak vysoká je pohledávka, pro kterou mají být srážky dále prováděny, jaká je výše dosud provedených srážek a jaké je pořadí pohledávky, údaje o započitatelné době zaměstnání v I. a II. pracovní kategorii za dobu před 1.1 1993 pro účely důchodového pojištění.

Údaje o výši průměrného výdělku, o tom, zda pracovní poměr, dohoda o provedení práce nebo dohoda o pracovní činnosti byly zaměstnavatelem rozvázány z důvodu porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem nebo z důvodu porušení jiné povinnosti zaměstnance podle § 301a zvlášť hrubým způsobem, a o dalších skutečnostech rozhodných pro posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti je zaměstnavatel povinen uvést na žádost zaměstnance v odděleném potvrzení.

Případ 21 Cdo 907/2012

Případ 21 Cdo 907/2012 byl sice ještě posuzován dle původního zákoníku práce č. 65/1965 Sb., je však plně aplikovatelný i na stávající text zákoníku práce. V posuzovaném případě se bývalý zaměstnanec domáhal na svém bývalém zaměstnavateli náhrady škody v podobě náhrady ušlého výdělku. Zaměstnanec tvrdil, že přišel o zaměstnání, ve kterém mohl obdržet mzdu ve výši 70 000 Kč měsíčně, protože zaměstnavatel nesplnil svou povinnost a nevydal při skončení jeho pracovního poměru potvrzení o zaměstnání.

Na podporu svých tvrzení předložil pracovní smlouvu s novým zaměstnavatelem, která obsahovala dodatek, v němž bylo uvedeno, že „z důvodu neprokázání ukončení předchozího zaměstnání prostřednictvím předložení zápočtového listu považuje pracovní smlouvu za neplatnou od samého počátku a z tohoto důvodu nebude se žalobcem uzavřen pracovní poměr“.

Nejvyšší soud ČR tento dodatek shledal jako zrušení pracovního poměru ve zkušební době a judikoval, že zrušením pracovního poměru ve zkušební době žalobci vznikla škoda, neboť pozbyl možnost dosahovat výdělku ve výši 70 000 Kč měsíčně. Protože důvodem zrušení pracovního poměru ve zkušební době byla skutečnost, že zaměstnanec ani dodatečně po uzavření pracovní smlouvy nepředložil potvrzení o zaměstnání u svého bývalého zaměstnavatele, který nesplnil svou povinnost vydat toto potvrzení zaměstnanci při skončení pracovního poměru, je mezi porušením této právní povinnosti žalovaného a vznikem škody u žalobce příčinná souvislost.

Okolnost, zda zaměstnanec žádal bývalého zaměstnavatele o vydání potvrzení o zaměstnání a zda k jeho vydání, které žalovaný podmiňoval uskutečněním osobního jednání mezi účastníky v jeho sídle, poskytl žalovanému součinnost, není pro závěr o příčinné souvislosti mezi porušením právní povinnosti žalovaného a vznikem škody na straně žalobce významná, neboť povinnost zaměstnavatele vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání není vázána na žádnou součinnost zaměstnance a musí být splněna nejpozději v den skončení pracovního poměru mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem i bez žádosti zaměstnance.

Nové zaměstnání bez zápočtového listu

Zákoník práce a ani jiné pracovněprávní předpisy nezakazují zaměstnavateli přijmout do pracovního poměru fyzickou osobu, která mu nepředloží potvrzení o zaměstnání vystavené jejím předchozím zaměstnavatelem. Na druhé straně je však třeba vzít v úvahu, že údaje uvedené v potvrzení o zaměstnání se zpravidla týkají nejen zaměstnance a jeho dosavadního zaměstnavatele, ale že mají právní význam především pro zaměstnavatele, s nímž zaměstnanec nově sjednává pracovní poměr. Zaměstnavatel je tedy oprávněn požadovat, aby mu zaměstnanec, s nímž jedná o uzavření pracovní smlouvy, předložil potvrzení o zaměstnání u předchozího zaměstnavatele; kdyby tak neučinil, může mít opomenutí v tomto směru pro něj nepříznivé následky.

Vzhledem k tomu, že zaměstnavatel nemá právní povinnost sjednat se zaměstnancem pracovní poměr, může důvodně podmiňovat vznik pracovního poměru předložením potvrzení o zaměstnání. Za těchto okolností je nesplnění povinnosti vydat zaměstnanci při skončení pracovního poměru potvrzení o zaměstnání způsobilé zabránit zaměstnanci v jeho zaměstnávání a dosahování výdělku u nového zaměstnavatele, nebyl-li nový zaměstnavatel s ním ochoten bez předložení potvrzení sjednat pracovní poměr. Postup zaměstnavatele, který odmítne uchazeče o zaměstnání zaměstnat v případě, že mu nepředloží potvrzení o zaměstnání, je v souladu se zákonem.

Sankce za nevydání nebo pozdní vydání zápočtového listu

Zaměstnavatel, který svému zaměstnanci v den skončení jeho pracovního poměru nevydá potvrzení o zaměstnání, se vystavuje nejen uplatnění nároků bývalého zaměstnance z titulu náhrady škody, tak jak bylo popsáno výše, ale i možným sankcím ze strany inspekce práce. Takové porušení povinnosti totiž může být považováno za přestupek/správní delikt na úseku pracovního poměru nebo dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, kdy za porušení stanovené povinnosti při vzniku, změnách, skončení pracovního poměru, dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti může být fyzické i právnické osobě udělena inspekcí práce pokuta až 300 000 Kč.

V článku byly použity citace z rozsudku Nejvyššího soudu České republiky sp. zn. 21 Cdo 907/2012 ze dne 26. 3. 2013.

_____________________________________________

JUDr. Lucie Kalašová, LL.M. je advokátka trvale spolupracující s bpv Braun Partners s.r.o.


Přístup zdarma

 

Mzdová praxe na zkoušku

 

Vyzkoušejte 10denní přístup ZDARMA!

Práce a mzda expert

Předplatné Práce a mzda minimum
v hodnotě 3 370 Kč

 

  Přístup zdarma

 


Komerční sdělení