Šikana a obtěžování zaměstnanců na pracovišti

Šikana a obtěžování zaměstnanců na pracovišti

  • Publikováno: 2.10.2018
  • Typ: výklady
  • Zdroj: Práce a mzda 2018/10

Mgr. Marie Janšová

Šikana na pracovišti je téma, o kterém se před pár lety ještě mnoho nemluvilo. Přesto se nejedná o žádnou novinku, která by se objevila v českém prostředí až v posledních letech či která by se snad objevila až s příchodem nadnárodních korporací na náš trh. V posledních letech se však mění povědomí o tom, že šikana v zaměstnání je jev nežádoucí a je možné se mu bránit. Z čeho zákaz šikany v pracovněprávních vztazích vyplývá, jaké povinnosti má v tomto ohledu zaměstnavatel a jaké jsou možnosti obrany zaměstnanců, to jsou hlavní otázky, na které hledá odpověď tento článek.

Podle sociologického výzkumu agentury STEM/MARK z roku 2015 má s různými formami šikany na pracovišti zkušenost až 23 % osob starších 15 let. Za nejčastější projevy šikany na pracovišti lze označit nedoceňování pracovního výkonu, zadávání nesmyslných pracovních úkolů a povinností neodpovídajících pracovní kvalifikaci, zesměšňování a pomlouvání postiženého v rámci pracovního kolektivu nebo neustálou kritiku práce.1) Podle výzkumu formy šikany více postihují ženy (27 %) než muže (19 %). Až 60 % postižených uvedlo, že jsou vystaveni bossingu, 25 % pak mobbingu, 15 % osob uvedlo obě formy současně.

Porozhlédneme-li se po české pracovněprávní regulaci, zjistíme, že zatímco zákaz diskriminace má svůj pevný základ v nejvyšších ústavních dokumentech, mezinárodních úmluvách a evropských předpisech a jeho regulaci jako nežádoucího jevu se věnuje i celý speciální právní předpis, šikana jako taková jednoznačné právní zakotvení nemá. Přestože máme k dispozici zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (dále jen „AntiDZ“ nebo „antidiskriminační zákon“), nenajdeme v žádném právním předpise termíny šikana, mobbing ani bossing. Už vůbec se nedočkáme jejich definice, a dokonce se nikde ani výslovně nedočteme, že by toto chování bylo nežádoucí či zakázané. I to může být důvodem obtížnějšího boje proti ní.

Šikana, mobbing, bossing a další nežádoucí projevy chování na pracovišti

Jako šikanu v širším slova smyslu je jistě možné označit, a často se to tak v běžné řeči i děje, v zásadě jakékoli cílevědomé a dlouhodobé, zejména psychické ubližování či obtěžování, které provádějí konkrétní osoby na pracovišti2). Může však jít o jakoukoli formu násilí. Šikana má mnoho forem a jen některé její formy bude možné právně zařadit pod právní instituty regulované právem výslovně. Takovým bude např. taková šikana, která bude spočívat v přímé či nepřímé diskriminaci či v obtěžování či sexuálním obtěžování, tak jak jsou tyto instituty definovány v antidiskriminačním právu (§ 2 - § 4 AntiDZ). Pokud však jde o jiné formy šikany, ty nejsou českým právem výslovně regulovány a právní prostředky ochrany osob postižených šikanou na pracovišti je tak nutné dovozovat z jiných ustanovení příslušných právních předpisů.

Jednou z častých forem šikany na pracovišti je mobbing. Tímto termínem se obecně označuje závadné chování v pracovním prostředí, charakteristické úmyslným, dlouhodobým a soustavným psychickým nebo fyzickým násilím páchaným na zaměstnanci ze strany jeho kolegů. Typicky mobbing může být např. zesměšňování, slovní urážky, naschvály, přehlížení přítomnosti oběti, neustálé umlčování oběti, chybné rady aj.3) Šikana v zaměstnání může spočívat i v bossingu, což je označení pro tentýž druh nežádoucího chování, páchaného však na zaměstnanci ze strany vedoucího. Vzhledem k nadřízenému postavení a s tím související vyšší škále možností šikany je tato forma šikany považována za nebezpečnější. Za bossing může být považováno kupř. přehnané kontrolování povinností zaměstnavatelem, nedoceňování práce či častá kritika, zadávání příliš složitých úkolů, přisvojení si práce podřízeného vedoucím, probírání drobných chybek, bezdůvodné vyhrožování výpovědí aj. Šikanou může být též chování označované jako staffing, který je ve své podstatě opakem bossingu, neboť označuje šikanu vedoucího zaměstnance ze strany podřízených. Nejčastěji v tomto případě půjde o spiknutí skupiny podřízených např. proti novému vedoucímu vyznačujícímu se absencí autoritativnosti.

Důsledkem šikany na pracovišti, ať už ve formě mobbingu, bossingu či jiné, je často dobrovolný odchod postiženého zaměstnance, který nevydrží neustálý psychický či fyzický tlak ze strany nadřízeného, kolegů či podřízených, anebo výrazné zhoršení pracovní výkonnosti šikanovaného zaměstnance, které ve svém důsledku také vede k ukončení jeho pracovněprávního vztahu. Mnohdy je pak šikana i příčinou onemocnění (zejména duševního) zaměstnance, který je jejímu vlivu vystaven.

Není šikana jako šikana aneb šikana nemusí být vždy diskriminace

Pojem šikany na pracovišti nelze automaticky zaměňovat s diskriminací zaměstnance, byť v konkrétním případě může šikana na pracovišti spočívat v diskriminaci, tedy v takovém nežádoucím jednání či opomenutí, anebo na základě zdánlivě neutrálního kritéria, kdy se zaměstnancem bude zacházeno méně příznivě oproti jiným zaměstnancům ve srovnatelné situaci, a to z důvodu jeho rasy, etnického původu, národnosti, pohlaví, sexuální orientace, věku, zdravotního postižení, náboženského vyznání, víry či světového názoru a v určitých případech i státní příslušnosti (§ 2 odst. 3 AntiDZ).

Poznámka:

Za diskriminaci z důvodu pohlaví se považuje i diskriminace z důvodu těhotenství, mateřství nebo otcovství a z důvodu pohlavní identifikace.

V souvislosti s výše uvedenými diskriminačními důvody vymezenými v antidiskriminačním zákoně je třeba upozornit, že § 16 odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění („ZP“ nebo „zákoník práce“) rovněž zakazuje jakoukoli diskriminaci v pracovněprávních vztazích, přičemž diskriminační důvody vymezuje oproti antidiskriminačnímu zákonu trochu odlišně - zčásti se překrývají, ale zčásti jsou i rozdílné. To aplikaci v praxi může ztěžovat. Osobně se přikláním k názoru, že je zapotřebí aplikovat obě normy současně a vyhovět každé z nich. Podle zákoníku práce je zakázána diskriminace z důvodu pohlaví, sexuální orientace, rasového nebo etnického původu, národnosti, státního občanství, sociálního původu, rodu, jazyka, zdravotního stavu, věku, náboženství či víry, majetku, manželského a rodinného stavu a vztahu nebo povinností k rodině, politického nebo jiného smýšlení, členství a činnosti v politických stranách nebo politických hnutích, v odborových organizacích nebo organizacích zaměstnavatelů; diskriminace z důvodu těhotenství, mateřství, otcovství nebo pohlavní identifikace se považuje rovněž, jako v případě antidiskriminačního zákona, za diskriminaci z důvodu pohlaví.

Diskriminací podle antidiskriminačního zákona je pak také obtěžování, sexuální obtěžování, pronásledování, pokyn k diskriminaci a navádění k diskriminaci, to však jen tehdy, pokud takové jednání souvisí s diskriminačními důvody v zákoně vymezenými. Právě diskriminace ve formě obtěžování či sexuálního obtěžování může být častým projevem šikany na pracovišti.

Obtěžováním ve smyslu antidiskriminačního zákona se rozumí nežádoucí chování související s diskriminačními důvody, a) jehož záměrem nebo důsledkem je snížení důstojnosti zaměstnance a vytvoření zastrašujícího, nepřátelského, ponižujícího, pokořujícího nebo urážlivého prostředí [§ 4 odst. 1 písm. a) AntiDZ], nebo b) které může být oprávněně vnímáno jako podmínka pro rozhodnutí ovlivňující výkon práv a povinností vyplývajících z právních vztahů [§ 4 odst. 1 písm. b) AntiDZ]. K nejčastějším případům, kdy v praxi dochází k prolínání šikany na pracovišti a diskriminace, patří právě identifikace jednání jako obtěžování ve smyslu antidiskriminačního zákona. První uvedená alternativní forma jednání pod písm. a) se úzce váže s konceptem lidské důstojnosti, příkladem může být např. bezdůvodné přiřazování podřadných prací zaměstnanci romského původu. Druhá alternativa pod písm. b) je postavena na pozici „něco za něco“, příkladem může být např. vyhrožování nezvýšením mzdy v případě nevykonání určitých úslužných prací zaměstnankyní vedoucímu zaměstnanci. Jestliže má jednání výše uvedených charakteristik sexuální povahu, je možné ho podřadit pod obtěžování jako sexuální obtěžování (§ 4 odst. 2 AntiDZ).

Zatímco tedy o diskriminaci se může jednat v případě naplnění jednoho ze zákonem zakázaných a vymezených diskriminačních důvodů, o šikanu na pracovišti, a to v jakékoli formě včetně např. mobbingu či bossingu, může jít z důvodů rozličných. Diskriminace na pracovišti může být naplněna i bez jediného znamení šikany či násilí (např. v případě nerovného odměňování mužů a žen za stejnou práci). Podobně i šikana může být motivována důvodem nesouvisejícím s důvody diskriminačními (např. pro vadu řeči či vzhled nového zaměstnance). Je-li však motivem jeden z diskriminačních důvodů, je třeba dané jednání kvalifikovat jako diskriminační a zaměstnanci tak náleží právní prostředky ochrany před diskriminací včetně možnosti aplikace institutu obráceného důkazního břemene upraveného v ustanovení § 133a občanského soudního řádu. Institut obráceného důkazního břemene ale není možné aplikovat v případě šikany, která není motivovaná některým ze zakázaných diskriminačních důvodů, čímž se postavení a možnosti obrany šikanovaného zaměstnance v praxi podstatně zhoršují, neboť je to on, kdo musí v případném soudním sporu prokazovat všechna svá tvrzení, tedy zejména že došlo k šikaně, v jakých projevech je spatřována či jakého porušení povinnosti se zaměstnavatel dopustil.

Z čeho vyplývá zákaz šikany na pracovišti

Z výše uvedeného vyplývá, že je-li jednání vůči zaměstnanci motivováno některým ze zakázaných diskriminačních důvodů, má zaměstnanec možnost využít i některý z právních prostředků ochrany proti diskriminaci, které mu antidiskriminační zákon nabízí (§ 10 AntiDZ). Pokud však šikana zaměstnance není motivována žádným ze zakázaných diskriminačních důvodů, pak je potřeba hledat možnost obrany a související povinnosti a odpovědnost zaměstnavatele za toto nežádoucí chování jinde. Jak již bylo uvedeno výše, v zákoníku práce ani v jiných právních předpisech nenalezneme výslovný zákaz šikany na pracovišti. Přesto to neznamená, že šikana je nepostižitelná. Jen je potřeba poněkud obtížněji vyhledávat povinnosti, k jejichž porušení ze strany zaměstnavatele došlo a o něž lze opřít nároky postiženého zaměstnance.

Zákaz šikany na pracovišti lze dovodit již z ústavně zaručeného práva na ochranu důstojnosti podle čl. 10 odst. 1 Listiny základních práv a svobod („Listina“) a z čl. 28 Listiny stanovujícího právo zaměstnance na uspokojivé pracovní podmínky, které jsou dále rozvinuty v konkrétních ustanoveních zákoníku práce.

Mezi klíčové charakteristiky pracovněprávního vztahu patří na jedné straně intenzita, s jakou výkon závislé práce zasahuje po všech stránkách do života zaměstnance, a na straně druhé ekonomický prospěch, který z tohoto výkonu má zaměstnavatel, potažmo v širším důsledku stát a celá společnost. Ochranná funkce pracovního práva usiluje o ustavení nezbytného souladu v pracovněprávních vztazích, vytvoření funkčního a harmonického celku v podmínkách faktické nerovnosti stran4). Tyto požadavky jsou promítnuty i v základních zásadách pracovněprávních vztahů, zejména v zásadě zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance, zásadě uspokojivých a bezpečných podmínek pro výkon práce a také v zásadě rovného zacházení se zaměstnanci a zákazu jejich diskriminace. Právě z posledně uvedené zásady pracovněprávních vztahů se často povinnosti a odpovědnost zaměstnavatele za výskyt šikany či jiné formy obtěžování na pracovišti odvozuje, ale tento závěr, jak bylo již vysvětleno výše, nelze použít pro všechny v praxi se objevující situace.

Východisko pro zodpovězení výše uvedené otázky je proto potřeba hledat zejména v pracovněprávní zásadě uspokojivých a bezpečných podmínek pro výkon práce [§ 1a písm. b) ZP], jež je projevem obdobné zásady zakotvené v čl. 28 Listiny, podle níž má zaměstnanec právo na uspokojivé pracovní podmínky. Jedním z konkrétních projevů této zásady je i povinnost zaměstnavatele vytvářet pro své zaměstnance příznivé pracovní podmínky5) respektující jeho zdraví, bezpečnost a důstojnost6).

Základní konkretizované právní povinnosti zaměstnavatele upravené v zákoníku práce směřující k prevenci šikany na pracovišti lze nalézt v ustanoveních § 101 až § 108 zákoníku práce, které se týkají bezpečnosti a zdraví při práci. Podle § 101 odst. 1 zákoníku práce je zaměstnavatel povinen zajistit bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnanců při práci s ohledem na rizika možného ohrožení jejich života a zdraví, která se týkají výkonu práce. V souvislosti s tím je dle ustanovení § 102 odst. 1 zákoníku práce povinen vytvářet bezpečné a zdraví neohrožující pracovní prostředí a pracovní podmínky vhodnou organizací bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a přijímáním opatření k předcházení rizikům. Ač lze tato ustanovení označit za relativně vágní, mohou sloužit jako titul pro potenciální nároky zaměstnance na náhradu újmy vyvolané šikanou na pracovišti, jestliže by vznikla v příčinné souvislosti s porušením povinností zaměstnavatele vztahujících se k bezpečnosti a zdraví při práci. Stejným způsobem je možné jako základ použít též § 38 odst. 1 písm. a) zákoníku práce, podle kterého je zaměstnavatel povinen vytvářet podmínky pro plnění pracovních úkolů či povinnost kladená na vedoucí zaměstnance v § 302 písm. c) zákoníku práce vytvářet příznivé pracovní podmínky a zajišťovat bezpečnost a ochranu zdraví při práci.

Zákaz šikany na pracovišti a související odpovědnost zaměstnavatele lze pak dále odvodit z povinnosti zaměstnavatele podle § 276 odst. 9 zákoníku práce projednat stížnost zaměstnance na výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů či ze zákazu stanoveného v § 346b odst. 4 postihovat zaměstnance za to, že se domáhá svých práv. Dojde-li k porušení některé z uvedených (případně i dalších zde nezmíněných) povinností, odpovídá zaměstnavatel zaměstnanci za škodu, která mu v důsledku takového porušení vznikla při plnění pracovních úkolů nebo v souvislosti s ním.

Povinnosti v oblasti zákazu šikany na pracovišti neleží jen na samotném zaměstnavateli. Zákoník práce obsahuje i ustanovení, která výslovně upravují obdobné povinnosti i přímo pro zaměstnance, a to nejen pro ty vedoucí. Vedle již zmíněného ustanovení § 302 písm. c) zákoníku práce lze povinnost nedopouštět se šikany na pracovišti dovodit i z povinnosti každého zaměstnance spolupracovat s ostatními zaměstnanci [§ 301 písm. a) ZP], nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele [§ 301 písm. d) ZP] či z povinnosti zaměstnance oznamovat svému nadřízenému vedoucímu zaměstnanci nedostatky a závady na pracovišti, které ohrožují nebo by bezprostředně a závažným způsobem mohly ohrozit bezpečnost nebo zdraví zaměstnanců při práci, zejména hrozící vznik mimořádné události nebo nedostatky organizačních opatření [§ 106 odst. 4 písm. f) ZP].

Právní prostředky obrany proti šikaně

Přestože nejsou právní prostředky ochrany proti šikaně na pracovišti tak přímočárné, jako je tomu u diskriminačních jednání anebo jednání, která lze označit jako nerovné zacházení, neznamená to, že by neexistovaly a že by se zaměstnanec nemohl takovému nežádoucímu jednání bránit. Ponechme pro účely tohoto článku stranou možnosti, které nabízí postiženému zaměstnanci jiné právní obory (např. možnost podání trestního oznámení či úvaha nad možností civilní žaloby přímo proti škůdci, tj. kolegovi či nadřízenému, který se vůči zaměstnanci nežádoucího šikanózního jednání dopouští) a zaměřme se pouze na ty prostředky obrany proti šikaně, které vyplývají z pracovního práva.

Stížnosti a podněty

V prvé řadě má zaměstnanec možnost obrátit se se svou stížností na nežádoucí chování na pracovišti na svého zaměstnavatele, který je povinen stížnost se zaměstnancem anebo na jeho žádost s odbory či radou zaměstnanců projednat (§ 276 odst. 9 ZP). V této souvislosti je potřeba zdůraznit, že zaměstnavatel není povinen čekat, až dostane podnět k prošetření či stížnost ze strany zaměstnance. V rámci svých výše specifikovaných povinností vytvářet příznivé a bezpečné pracovní podmínky je zaměstnavatel povinen konat, jakmile se o závadném jednání dozví. Z této obecné povinnosti zaměstnavatele lze pak dovodit i povinnost každého nadřízeného ihned informovat zaměstnavatele o jakémkoli výskytu šikany na pracovišti, o kterém se dozví, ať už se to týká „jeho“ podřízených zaměstnanců či jakýchkoli jiných osob na pracovišti. I takové neinformování ze strany vedoucího zaměstnance může být s ohledem na okolnosti případu považováno za porušení jeho pracovních povinností se všemi důsledky z toho pro něj vyplývajícími.

Časový aspekt při zjišťování a objasňování je zde více než klíčový. Nejen kvůli zhoršování možných následků na straně šikanovaného zaměstnance, ale také při posuzování možnosti ukončení pracovního poměru se zaměstnancem, který se závadného jednání dopouští. Zaměstnavatel je totiž oprávněn dát pro porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci nebo z důvodu, pro který je možné okamžitě zrušit pracovní poměr zaměstnanci výpověď nebo s ním okamžitě zrušit pracovní poměr pouze do 2 měsíců ode dne, kdy se o důvodu k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru dověděl, a pro porušení povinnosti vyplývající z pracovního poměru v cizině do 2 měsíců po jeho návratu z ciziny, nejpozději však vždy do 1 roku ode dne, kdy důvod k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru vznikl. Zaměstnavatel důvod k výpovědi či okamžitému zrušení zjistí zpravidla tehdy, kdy jej zjistil kterýkoli nadřízený daného zaměstnance (tj. bezprostředně nadřízený i kterýkoli vyšší nadřízený), jehož se důvod týká, tedy ten vedoucí zaměstnanec, který je takovému zaměstnanci oprávněn ukládat pracovní úkoly a dávat mu k tomu účelu závazné pokyny (NS ČSR 5 Cz 37/72).

V rámci splnění zákonné povinnosti prevence a také za účelem naplnění povinnosti zaměstnavatele zajišťovat rovné zacházení se zaměstnanci by měl mít zaměstnavatel přijata vhodná opatření7), která by účinně chránila nejen před diskriminací a nedodržováním zásady rovného zacházení, ale také bránila šikaně na pracovišti či alespoň pomáhala k jejímu odhalení, vyšetření a přijetí odpovídajících řešení. Těmi v praxi bývají např. vydání vnitřních předpisů upravujících práva a povinnosti zaměstnanců v této oblasti, vytvoření institutu firemního ombudsmana, zavedení tzv. hot linky, na kterou je možné (i anonymně) hlásit zjištěná pochybení, nastavení procesu interních vyšetřování či třeba též pravidelná školení zaměstnanců v této oblasti.

Zaměstnavatel by tedy měl, aby se vyhnul své odpovědnosti vůči šikanovanému zaměstnanci či sankcím ze strany odpovědných orgánů, udělat maximum, aby zabránil šikaně na pracovišti, a to jak preventivně nastavením vhodných opatření a pravidel, tak následně při vyšetřování podnětů a stížností zaměstnanců a při přijetí vhodných opatření na základě zjištěných nedostatků. Tedy i přijmout rychlá a vhodná opatření proti zaměstnanci, který se šikany dopouštěl - v návaznosti na okolnostech případu a zjištěné intenzitě porušení lze uvažovat o různých disciplinárních opatřeních např. ve formě písemného upozornění na porušování povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k práci vykonávané zaměstnancem, nepřiznání příslušných složek mzdy (jsou-li tak nastaveny), až po ukončení pracovního poměru či vymáhání škody po zaměstnanci.

V případě, že interní mechanismy nastavené u zaměstnavatele nepovedou k vyřešení situace, má zaměstnanec možnost obrátit se se svým podnětem na orgány inspekce práce, případně též na veřejného ochránce práv, který však nemá na rozdíl od orgánů inspekce práce pravomoc udělovat za případná zjištění sankce.

Žaloba

Nedosáhne-li zaměstnanec nápravy u zaměstnavatele či vznikne-li mu v důsledku šikany újma, může se též obrátit se svými nároky na soud. Jak již bylo uvedeno výše, k přesunu důkazního břemene na žalovaného zaměstnavatele však dojde jen tehdy, pokud zaměstnanec uvede před soudem skutečnosti, ze kterých lze dovodit, že ze strany zaměstnavatele došlo k přímé nebo nepřímé diskriminaci na základě pohlaví, rasového nebo etnického původu, náboženství, víry, světového názoru, zdravotního postižení, věku anebo sexuální orientace, členství v organizacích zaměstnanců nebo zaměstnavatelů a členství a činnosti v profesních komorách. Pouze tehdy dojde k přesunu důkazního břemene na zaměstnavatele a ten bude muset prokázat, že k zakázanému nerovnému zacházení se zaměstnancem nedošlo.

V opačném případě, tedy v případě šikany nemotivované některým z diskriminačních důvodů, leží důkazní břemeno na zaměstnanci - žalobci. I z tohoto důvodu, kdy k přesunu důkazního břemene na žalovaného zaměstnavatele dochází jen v úzce vymezených případech, je praktická obrana zaměstnance před šikanózním chováním na pracovišti velmi obtížná. Zaměstnanec jako žalobce totiž musí u soudu všechna svá tvrzení důkazně podpořit, což bývá obtížné. Málokdy se důkazy o šikaně dají nalézt v písemných podkladech, ke kterým má zaměstnanec přístup (např. v e-mailové komunikaci). Častěji se jedná o takové situace, které je možné prokázat jen svědectvím dalších osob na pracovišti. Ty však mohou z obavy před možnými následky vypovídat u soudu zkresleně. I z tohoto důvodu tak nelze vyloučit, že zaměstnanec využije za účelem ochrany svých práv např. zvukové nahrávky. Zaměstnanci tak lze jen doporučit, aby si zajištoval důkazy o šikanózním chování průběžně a aby své stížnosti adresoval zaměstnavateli písemně, případně aby si získal písemné svědectví svých kolegů ještě předtím, než se obrátí na soud. Pomoci může také nechat celou záležitost nejprve prošetřit příslušným inspektorátem práce.

Z vlastní zkušenosti musím bohužel konstatovat, že právě náročnost prokazování tvrzené šikany, kdy ani soudci si s jejím prokazováním nevědí rady, a obava z ovlivnění případných svědků ze strany zaměstnavatele je často praktickou překážkou uplatnění práv šikanovaného zaměstnance u soudu. I z tohoto důvodu by bylo vhodné do budoucna rozšířit institut obráceného důkazního břemene i na situace šikany v zaměstnání a rozšířit též možnosti obranných právních prostředků například o možnost přiměřeného zadostiučinění stejně jako v případě žaloby podle antidiskriminačního zákona. Náhrady nemajetkové újmy ve formě přiměřeného zadostiučinění se však zaměstnanec může zpravidla domáhat i z titulu ochrany své osobnosti před neoprávněným zásahem podle § 82 občanského zákoníku ve spojení s § 2956 (např. pokud bude v důsledku bossingu snížena jeho důstojnost).

Pokud se jedná o nerovné zacházení či diskriminaci z některého z diskriminačních důvodů, je možné postupovat podle antidiskriminačního zákona a žalobou u soudu se domáhat upuštění od diskriminace, odstranění diskriminačního zásahu a rovněž je možné uplatnit právo na přiměřené zadostiučinění či v případě, že byla v důsledku diskriminace ve značné míře snížena dobrá pověst nebo důstojnost osoby nebo její vážnost ve společnosti, může se žalobce domáhat též práva na náhradu nemajetkové újmy v penězích. Pro ostatní nežádoucí chování, v němž lze spatřovat nedovolenou šikanu či obtěžování na pracovišti, které není diskriminačním jednáním ve smyslu antidiskriminačního zákona, postupu podle tohoto zákona využít nelze. To však v žádném případě neznamená nemožnost uplatnění svých práv u soudu. Zaměstnanec se může žalobou na plnění domáhat zdržení se určitého závadného jednání, odstranění závadného stavu či náhrady škody, která mu vznikla při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním porušením právních povinností nebo úmyslným jednáním proti dobrým mravům (§ 265 odst. 1 ZP), nebo se může domáhat škody, kterou mu způsobili porušením právních povinností v rámci plnění pracovních úkolů zaměstnavatele zaměstnanci jednající jeho jménem (§ 265 odst. 2 ZP), a za určitých okolností i náhrady nemajetkové újmy z titulu zásahu do osobnosti zaměstnance.

Vedle specifikace situací, ve kterých zaměstnanec spatřuje šikanu, a jejich prokázání, bude nezbytné v žalobě rovněž uvést, porušení jaké konkrétní povinnosti se zaměstnavatel dopustil a v případě žaloby na náhradu škody se rovněž zabývat identifikací a vyčíslením škody a prokázáním příčinné souvislosti mezi porušením povinnosti zaměstnavatele a vznikem škody. Právě žaloba na náhradu škody zřejmě bude nejčastějším typem žaloby, se kterou se zaměstnanci, kteří jsou ve svém zaměstnání vystaveni šikaně, obracejí na soud.

Žalobou u soudu je tak například možné se domáhat i újmy na zdraví ve formě psychického onemocnění způsobené bossingem ze strany nadřízeného zaměstnance. Bude-li totiž v daném případě prokázáno, že jsou splněny předpoklady pro vznik odpovědnosti zaměstnavatele za škodu způsobenou zaměstnanci ve formě poškození jeho zdraví, tedy bude prokázáno, že škoda na zdraví zaměstnance byla způsobena porušením právních povinností v rámci plnění pracovních úkolů zaměstnavatele zaměstnanci jednajícími jeho jménem (§ 265 odst. 2 ZP), popřípadě budou prokázány podmínky odpovědnosti zaměstnavatele za škodu, která zaměstnanci vznikla při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním porušením právních povinností nebo úmyslným jednáním proti dobrým mravům (§ 265 odst. 1 ZP), pak zaměstnavatel bude odpovědný za újmu zaměstnance na jeho zdraví. A to i přesto, že k poškození zdraví zaměstnance nedojde v důsledku nemoci z povolání ani v důsledku pracovního úrazu. Jak totiž dovodil Nejvyšší soudu v rozhodnutí sp. zn. 21 Cdo 2738/2017 ze dne 15. 5. 2018, okolnosti, které byly příčinou psychického onemocnění zaměstnance (dlouhodobý stres vyvolaný dlouhodobým negativním působením nadřízeného zaměstnance, jehož jednání bylo často arogantní, přezíravé, hrubé až vulgární, jemuž byl zaměstnanec dlouhodobě vystaven), sice nelze považovat za pracovní úraz, neboť žádná z nich nemá charakter úrazového děje, který by byl svou povahou krátkodobý, náhlý a násilný, a že zde proto nejsou splněny předpoklady odpovědnosti zaměstnavatele za škodu vzniklou zaměstnanci pracovním úrazem podle § 269 ZP, ale může se jednat při splnění zákonných předpokladů o tzv. obecnou odpovědnost zaměstnavatele.

Význam citovaného rozhodnutí Nejvyššího soudu nespočívá jen v tom, že potvrdil, že je možné žalovat náhradu škody na zdraví způsobené mobbingem či bossingem, i když k ní nedošlo v důsledku pracovního úrazu či nemoci z povolání, ale zároveň dává nižším soudům návod, jak postupovat při posuzování závadnosti napadaného jednání zaměstnavatele, resp. jeho nadřízeného zaměstnance. Soudy by totiž neměly posuzovat namítané nežádoucí jednání nadřízeného zaměstnance (tedy např. používání křiku, sprostých slov a vulgárních urážek) izolovaně, ale je potřeba přihlédnout ke konkrétní situaci, za které k tomuto jednání došlo (k době, místu, povaze a důležitosti řešeného pracovního úkolu nebo jiné záležitosti, jakož i k postavení a chování zaměstnanců, kterých se týká). Toto bude významné především v těch případech, kde bude dovozována odpovědnost zaměstnavatele podle § 265 odst. 1 zákoníku práce, podle kterého odpovídá zaměstnavatel za škodu, která vznikla při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním porušením právních povinností nebo úmyslným jednáním proti dobrým mravům. Právě jako úmyslné jednání proti dobrým mravům může být často označeno takové nežádoucí jednání šikany či obtěžování zaměstnance na pracovišti či dokonce takový výkon práva, které je zjevně zneužito.

Obdobně jako ve výše citovaném rozhodnutí uzavřel Nejvyšší soud již dříve ve svém rozhodnutí sp. zn. 21 Cdo 4394/2014 ze dne 24. března 2016, ve kterém posuzoval žalobu zaměstnance, jenž byl vystaven šikanóznímu jednání ze strany kolegů i nadřízených s cílem donutit ho k podání výpovědi (mj. mu byla změněna pracovní doba, byla mu přidělována práce neodpovídající jeho pracovnímu zaměření apod.). Z těchto důvodů utrpěl závažnou psychickou újmu a musel být hospitalizován na psychiatrické klinice. Také v tomto případě Nejvyšší soud uzavřel, že se nejednalo o pracovní úraz, ale že za uvedené jednání může být zaměstnavatel odpovědný dle ustanovení zákoníku práce o obecné odpovědnosti zaměstnavatele.

V rámci žaloby o náhradu škody pak zaměstnanec může po zaměstnavateli žalovat třeba i ušlý výdělek. Tak tomu bylo i v případě, který posuzoval Nejvyšší soud ve svém rozhodnutí sp. zn. 21 Cdo 2204/2011 ze dne 9. října 2012, kdy zaměstnanec žaloval svého zaměstnavatele o náhradu škody ve formě ušlého výdělku, o který přišel tím, že byl donucen v důsledku bossingu ze strany zaměstnavatele (byl mj. nevhodně okřikován v přítomnosti dalších zaměstnanců, byla znevažována jeho odbornost, byl neoprávněně krácen na platu, byla mu jako lékaři zakázána operační činnost, byl vykazován ze schůzek vedení, ač jeho účast na nich je obvyklou součástí jeho pozice, či byl odvolán z funkce s nabídkou zařazení zdaleka neodpovídající jeho kvalifikaci) skončit pracovní poměr.

Závěr

Přestože není zákaz šikany na pracovišti výslovně v legislativě zakotven, je možné jej dovodit z mnohých ustanovení právních předpisů, zejména zákoníku práce. Zaměstnanec má právo na uspokojivé pracovní podmínky a zaměstnavatel je zejména povinen vytvářet příznivé pracovní prostředí, což znamená rovněž prostředí, kde nedochází k šikaně či jinému obtěžování zaměstnanců. V případě, že zaměstnavatel tuto svou povinnost poruší či přehlíží existenci šikany mezi zaměstnanci na svém pracovišti, je povinen nést následky takového porušení. V rámci splnění výše uvedené povinnosti by pak zaměstnavatel měl aktivně a preventivně přijímat vhodná opatření, aby k šikaně a obtěžování na pracovišti nedocházelo. Mezi ty mohou patřit příslušné vnitřní či organizační předpisy, zřízení funkce vnitrofiremního ombudsmana či zavedení způsobu nahlašování takových nežádoucích chování (tzv. hot lines). Zaměstnavatel by také měl mít připraven mechanismus pro řešení stížností zaměstnanců v této oblasti a metodiky prošetřování případů. V případě, že nedojde k vyřešení šikany v rámci zaměstnavatele, má zaměstnanec možnost se obrátit se svým podnětem na orgány inspekce práce či veřejného ochránce práv anebo rovnou uplatnit své nároky (včetně případné újmy na zdraví) u soudu podáním žaloby proti zaměstnavateli.


  1. https://www.stemmark.cz/mobbing-22015/
  2. Ministerstvo práce a sociálních věcí. Jak „přežit“ šikanu aneb mobbing na pracovišti. Dostupné z: https://www.mpsv.cz/cs/5162
  3. K příkladům viz dále BEN;O, Pavel. Můj šéf, můj nepřítel? Brno: Era, 2003.
  4. Galvas, M. et, al.: Pracovni pravo, Brno: Masarykova univerzita, 2004, s. 114
  5. Čl. 28 odst. 3 Listiny, § 1a odst. 1 písm. b) ZP, § 38 odst. 1 písm. a) ZP, § 248 ZP, § 302 písm. c) ZP
  6. Výslovně srov. čl. 31 odst. 1 Listiny základních práv EU, čl. 10 odst. 1 Listiny
  7. § 5 odst. 2 AntiDZ

Přístup zdarma

 

Mzdová praxe na zkoušku

 

Vyzkoušejte 10denní přístup ZDARMA!

Práce a mzda expert

Předplatné Práce a mzda minimum
v hodnotě 3 370 Kč

 

  Přístup zdarma

 


Klíčová slova

Komerční sdělení