Některé aktuální problémy pracovní doby

Některé aktuální problémy pracovní doby

  • Publikováno: 17.5.2005
  • Typ: výklady
  • Zdroj: Práce a mzda 2005/5

Ing. Václav Sládek

Přesto, že od velké harmonizační novely zákoníku práce zákonem č. 155/2000 Sb., která nabyla účinnosti dnem 1. ledna 2001, uplynuly celé čtyři roky, stále se v praxi ukazují problémy, které je nutné vysvětlovat.

Cílem tohoto příspěvku je na některé poukázat a uvést stanovisko autora. Je třeba zdůraznit, že je předkládáno stanovisko, nikoli závazný výklad právního předpisu. Závazné výklady právních předpisů mohou dávat pouze soudy.

Četné dotazy písemné i telefonické ukazují, která ustanovení zákoníku práce o pracovní době dělají v praxi aplikační problémy a nejasnosti. Otázkou je, do jaké míry jsou příčinou nejasností nejednoznačná ustanovení zákoníku práce a jaký podíl na vznikajících problémech má kvalifikovanost uživatelů zákoníku práce. Pro oblast pracovní doby jsou to personalisté, mzdové účetní a nezřídka také vedoucí zaměstnanci zaměstnavatelů. Je obtížné jednoznačně rozdělit a stanovit podíl (váhu) prvního a druhého faktoru na vzniku problémů při aplikaci ustanovení o pracovní době v zákoníku práce. Je bohužel smutným poznatkem, kdy zaměstnanec který má uvádět některá ustanovení do praxe, se dotazuje způsobem, který prokazatelně svědčí o tom, že zákoník práce je pro něho „literatura“ naprosto neznámá.

Autor se pokusí na základě praktických poznatků poukázat na některá slabá místa a nedostatky při aplikaci ustanovení zákoníku práce o pracovní době v praxi.

Vzhledem k tomu, že Česká republika je od května loňského roku právoplatným členem Evropského společenství, bude poukázáno na soulad či nesoulad naší právní úpravy s právem Evropského společenství v oblasti pracovní doby.

1. VYMEZENÍ POJMŮ

Ukazuje se, že první problémy a nejasnosti vznikají již ve vymezení pojmů, které jsou součástí pracovní doby. Zákoník práce upravuje tyto definice v § 83 odst. 1 až 6.

V odst. 1 je definováno, co je pracovní doba. Zákoník práce zde uvádí, že „pracovní doba je doba, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci“. Zdá se, že toto vymezení pojmu „pracovní doba“ je jednoznačné. Budeme-li ale vycházet z práva Evropského společenství, které upravuje problematiku pracovní doby ve směrnici 2003/88/ES o některých aspektech úpravy pracovní doby a tato směrnice je pro Českou republiku závazná, pak zjistíme, že v této základní definici má naše pracovní právo velký nesoulad s výše uvedenou směrnicí. Definice pracovní doby ve směrnici Evropských společenství, resp. Evropské unie, je podstatně širší, neboť pod pracovní dobu zahrnuje nejen dobu, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci.

Uvedená směrnice definuje pracovní dobu v článku 2 odst. 1 tak, že „pracovní dobou se rozumí jakákoli doba, během níž zaměstnanec pracuje, je k dispozici zaměstnavateli a vykonává svoji činnost nebo povinnosti v souladu s vnitrostátními právními předpisy nebo zvyklostmi“.

Ze srovnání obou definic jednoznačně vyplývá, že definice uvedená ve směrnici je podstatně širší než vymezení pracovní doby v zákoníku práce. Jestliže směrnice stanoví, že pracovní dobou je doba, kdy je zaměstnanec k dispozici zaměstnavateli, znamená to, že do pracovní doby je započtena rovněž pracovní pohotovost zaměstnance na pracovišti, kterou směrnice nezná. Naše právní úprava vymezuje pracovní pohotovost na pracovišti jako samostatný institut zákoníku práce (§ 95).

Jaké důsledky pro praxi má tento nesoulad uvedených právních předpisů (zákoníku práce a směrnice EU), si ukážeme při analýze institutu „pracovní pohotovost“.

V odst. 3 § 83 zákoník práce uvádí definici pojmu „směna“ a stanoví, že směna je část stanovené týdenní pracovní doby (§ 83a odst. 5) bez práce přesčas, kterou je zaměstnanec povinen na základě předem stanoveného rozvrhu pracovních směn odpracovat v rámci 24 hodin po sobě jdoucích.

Zákoník práce s účinností do konce roku 2000 neobsahoval ustanovení, která by vymezovala některé pojmy z problematiky pracovní doby. Právní úprava výše uvedených definic pojmů v pracovní době byla do značné míry vyvolána potřebou souladu naší právní úpravy se směrnicí ES o určitých aspektech stanovené pracovní doby. Je možné poukázat rovněž na tu skutečnost, že zákoník práce před novelou používal např. pojmu směna, tento pojem však nebyl nikdy definován. Na jedné straně neexistence jednoznačného vymezení některých pojmů může v praxi vést k nesprávně interpretaci některých ustanovení o pracovní době, na druhé straně i definované pojmy se mohou v praxi projevit jako problematické.

Ukazuje se, že např. definice směny (§ 83 odst. 3), může vést k určitým nejasnostem v případě, kdy zaměstnavatel a zaměstnanec sjednají v pracovní smlouvě kratší pracovní dobu podle § 86 odst. 1 zákoníku práce. V tomto případě se nejedná o stanovenou týdenní pracovní dobu ve smyslu ustanovení § 83a odst. 5 zákoníku práce. Je nesporné, že i tato sjednaná kratší pracovní doba je rozvrhována do směn, a přitom se nejedná o část stanovené týdenní pracovní doby. Nelze vyloučit, že tato sjednaná kratší pracovní doba bude (může být) rozvrhována do vícesměnných pracovních režimů, může být rozvrhována rovnoměrně, pracovní doba v jednotlivých dnech může výjimečně přesáhnout devět hodin a její nerovnoměrné rozvržení není vázáno na podmínky stanovené v § 85 zákoníku práce.

Jestliže připustíme, že kratší pracovní doba je rozvrhována do směn, pak zde nelze vyloučit také dělenou směnu ve smyslu ustanovení § 87 odst. 2 zákoníku práce a spolu s možností směnného režimu je pro zaměstnance odměňované podle zákona č. 143/1992 Sb. založen nárok na stanovené příplatky za směnnost a za dělenou směnu.

Vzniká tedy situace, která vede k úvahám o potřebě určitého upřesnění stávající definice směny. K diskusi je možné dát záměr v tom smyslu, že směna je část týdenní pracovní doby bez práce přesčas, kterou je zaměstnanec povinen odpracovat podle předem stanoveného rozvrhu pracovní doby v rámci 24 hodin po sobě jdoucích.

Velká skupina vážných problémů se v praxi váže ke správnému a jednoznačnému vymezení pracovních režimů zaměstnance (odst. 4 § 83) Jednosměnný pracovní režim, kdy zaměstnanec má zaměstnavatelem pevně stanoven začátek a konec pracovní doby pro jednotlivé dny v týdnu a s žádným jiným zaměstnancem se nestřídá, nedělá žádné problémy. Složitější je situace při vícesměnných pracovních režimech, tj. dvousměnných, třísměnných a nepřetržitých. Zákoník práce v § 83 odst. 4 uvádí:

  • dvousměnný pracovní režim je režim práce, v němž se zaměstnanci vzájemně střídají ve dvou směnách v rámci 24 hodin po sobě jdoucích,
  • třísměnný pracovní režim je režim práce, v němž se zaměstnanci vzájemně střídají v rámci 24 hodin po sobě jdoucích ve třech směnách,
  • nepřetržitý pracovní režim je režim práce, v němž se zaměstnanci vzájemně střídají ve směnách v rámci 24 hodin po sobě jdoucích v nepřetržitém provozu zaměstnavatele,
  • nepřetržitý provoz je takový provoz, který vyžaduje výkon práce 24 hodin denně po sedm dnů v týdnu.

Až do doby, kdy nabyla účinnosti zmíněná velká novela zákoníku práce, tj. do 1. 1. 2001, byly vícesměnné pracovní režimy upraveny vyhláškou Ministerstva práce a sociálních věcí č. 63/1968 Sb. Zákoník práce je nedefinoval. Došlo bohužel k tomu, že do stávajících definic vícesměnných pracovních režimů nebyl převzat základní princip, který vymezoval jednoznačnost pro určení dvou a třísměnného pracovního režimu, tj. že zaměstnanci se ve směnách střídají pravidelně. Stávající právní úprava, která uvádí a omezuje se pouze na vzájemné střídání zaměstnanců ve směnách, je sice pro směnné režimy podmínka nutná (bez střídání nelze hovořit o směnnosti), ale nikoli dostačující.

Zaměstnavatel stanoví začátek a konec pracovní doby a rozvrh pracovních směn (§ 87 odst. 1 zákoníku práce). V tomto rozvrhu pracovních směn volí zaměstnavatel určité cykly střídání skupin (čet) zaměstnanců ve směnných pracovních režimech.

Čím je motivována potřeba jednoznačného určení směnných pracovních režimů. V § 83a zákoník práce uvádí, že:

  • délka pracovní doby činí nejvýše 40 hodin týdně (z následujících ustanovení lze dovodit, že tato zákonem stanovená délka týdenní pracovní doby náleží zaměstnancům s jednosměnným pracovním režimem),
  • délka pracovní doby zaměstnanců s dvousměnným pracovním režimem činí nejvýše 38,75 hodiny týdně,
  • délka pracovní doby zaměstnanců s třísměnným a nepřetržitým pracovním režimem činí nejvýše 37,5 hodiny týdně.

Zavedení této diferenciace ve stanovené týdenní délce pracovní doby zohledňuje zhoršené pracovní podmínky z hlediska osobního života a rodinného života zaměstnanců. Je nesporné, že zaměstnanec pracující v nepřetržitém pracovním režimu, který v pondělí a v úterý má ranní směnu, ve středu a ve čtvrtek odpolední směnu, v pátek a v sobotu noční směnu, v neděli a pondělí druhého týdne volno, je ve svých pracovních podmínkách značně znevýhodněn ve srovnání se zaměstnancem, který pracuje stále v jednosměnném pracovním režimu. Jde-li o rodinu, kde manželka pracuje v jednosměnném pracovním režimu, který začíná v ranních hodinách a děti rovněž ráno odcházejí do školy, je zřejmé, že soužití a komunikace v této rodině je značně složitější. Někteří směnoví zaměstnanci se těžko přizpůsobují střídání denní a noční práce. Zde tedy zvýhodněná týdenní pracovní doba (ve vztahu ke 40ti hodinové) je určitou substitucí za zhoršené pracovní podmínky, a proto je přiznána zákonem těm zaměstnancům, kteří se ve směnných režimech střídají pravidelně. Jaké cykly (periody) střídání volí zaměstnavatel, je v jeho pravomoci; jde o princip pravidelnosti.

Z uvedeného vyplývá další důležitý závěr, a to, že zvýhodněná pracovní doba (ve vztahu ke 40ti hodinové) se stanoví nikoli jednotně všem zaměstnancům u zaměstnavatele, nýbrž jednotlivým zaměstnancům podle režimu jejich práce . Výrobní úsek u zaměstnavatele může být dvousměnný, třísměnný nebo nepřetržitý a zaměstnanci zde pracující budou podle toho mít týdenní pracovní dobu buď 38,75 hodiny nebo 37,5 hodiny, zatímco administrativní zaměstnanci nebo zásobovací úsek tohoto zaměstnavatele, kde zaměstnanci pracují v jednosměnném pracovním režimu, budou mít 40 hodin týdně. Takže u jednoho zaměstnavatele, kde jsou různé pracovní režimy zaměstnanců, budou i různé zákonem stanovené týdenní délky pracovní doby.

Důležitost co nejpřesnějšího vymezení pracovního režimu je dále motivována tím, že např. v rozpočtové sféře, kde jsou zaměstnanci odměňováni podle zákona č. 143/1992 Sb., je v § 11 odst. 2 založen nárok zaměstnance na zvláštní příplatek za vykonávání práce ve směnném a nepřetržitém pracovním režimu, který je stanoven prováděcím předpisem (nařízení vlády č. 330/2003 Sb., § 9 odst. 2).

V souvislosti s komentováním ustanovení zákoníku práce § 83 odst. 4 je žádoucí upozornit na další skutečnosti s jeho praktickou aplikací spojené.

Především je třeba zdůraznit nutnost rozlišovat pojmy „nepřetržitý provoz zaměstnavatele“ a „nepřetržitý pracovní režim zaměstnance“.

U nepřetržitého provozu zaměstnavatele jde o činnost technologie výroby, činnost služeb, činnost výrobního zařízení, kdy výroba, služby, technologie jsou provozovány nepřetržitě po 24 hodin a sedm dnů v týdnu (bez přerušení, s výjimkou technických a technologických odstávek zařízení, stanovených bezpečnostními předpisy). Výkon práce je zde vyžadován 24 hodin denně po sedm dnů v týdnu.

Tento nepřetržitý provoz je zajišťován nepřetržitým pracovním režimem zaměstnanců, kteří se střídají ve směnách stanovených zaměstnavatelem, který stanoví také počet směn a jejich délku pro zajištění uvedeného provozu. Nepřetržitý provoz může být zajištěn dvěma dvanáctihodinovými směnami, třemi osmihodinovými směnami, čtyř- mi šestihodinovými směnami, nebo řadou kombinací různých délek směn, které vždy pokryjí 24 hodin denně.

Zabývali jsme se kritériem pravidelnosti střídání zaměstnanců ve směnných pracovních režimech, které není v definicích uvedeno. Je zde uveden výraz (kritérium) vzájemného střídání zaměstnanců ve směnách. Pokud jde o aplikaci pojmu „vzájemné střídání“, je žádoucí jej posuzovat ve vztahu ke střídání dvou, resp. tří skupin (pracovních čet) zaměstnanců v zaměstnavatelem stanovených, opakujících se periodách. Právní předpis (zákoník práce) zde (§ 83 odst. 4) nestanoví podmínku bezprostřední časové návaznosti při vzájemném střídání, pokud se toto střídání ve dvousměnném, třísměnném a nepřetržitém pracovním režimu uskuteční v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. Vzájemné střídání ještě nemusí být pravidelné.

Pro ilustraci je možné zde uvést konkrétní dotaz zaměstnavatele a stanovisko autora jako odpověď:

Dotaz – stanovení týdenní pracovní doby

Jsme příspěvková organizace - ústav sociální péče - s nepřetržitým provozem (výkon práce je 24 hodin denně po sedm dnů v týdnu). Z důvodu špatné dostupnosti místa naší organizace, a to pouze málo frekventovanými autobusovými spoji, jsme byli nuceni v zájmu zajištění nepřetržité péče o klienty přistoupit k určení následujících režimů:

  1. pouze denní směny – 12 hodinové (tito zaměstnanci vůbec nepracují v nočních směnách)
  2. pouze noční směny – 12 hodinové (tito zaměstnanci vůbec nepracují v denních směnách)
  3. denní i noční směny – 12 hodinové (tito zaměstnanci pracují v obou směnách)

Všichni zaměstnanci pracují v nepřetržitém pracovním režimu, kde se vzájemně střídají v uvedených směnách v rámci 24 hodin po sobě jdoucích po všech 7 dnů v týdnu.

Vzhledem k tomu, že v § 83 zákoníku práce není žádná z těchto možností specifikována, prosíme o stanovení týdenní pracovní doby pro jednotlivé režimy.

Odpověď:

Zákoník práce v § 83a diferencuje stanovenou týdenní pracovní dobu v závislosti na pracovním režimu zaměstnance. Z uvedeného ustanovení mj. vyplývá, že u zaměstnance pracujícího v jednosměnném pracovním režimu činí stanovená týdenní pracovní doba nejvýše 40 hodin, u zaměstnance pracujícího ve dvousměnném pracovním režimu činí stanovená týdenní pracovní doba nejvýše 38,75 hodiny a u zaměstnance pracujícího ve třísměnném a nepřetržitém pracovním režimu činí stanovená týdenní pracovní doba nejvýše 37, 5 hodiny.

Jde tedy o pracovní režim zaměstnance, nikoli o provozní režim zařízení zaměstnavatele.

Pracovní režimy zaměstnance definuje zákoník práce v § 83, kde v odst. 4 je dvousměnný pracovní režim definován jako režim práce, v němž se zaměstnanci vzájemně střídají ve dvou směnách v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. Třísměnný pracovní režim je režim práce, v němž se zaměstnanci vzájemně střídají ve třech směnách v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. Nepřetržitý pracovní režim je režim práce, v němž se zaměstnanci vzájemně střídají ve směnách v rámci 24 hodin po sobě jdoucích v nepřetržitém provozu zaměstnavatele.

Z uvedeného vyplývá, že zvýhodněná pracovní doba (ve vztahu ke 40ti hodinové) se stanoví nikoli jednotně všem zaměstnancům u zaměstnavatele, nýbrž jednotlivým zaměstnancům podle režimu jejich práce . Zvýhodnění v délce týdenní pracovní doby je tak určitou substitucí za ztížené pracovní podmínky (např. v soužití s rodinou), kdy zaměstnanec v určitých dnech pracuje v denní směně a následně v určitých dnech v noční směně (střídá tyto směny v cyklech stanovených zaměstnavatelem).

Jestliže tedy zaměstnanec pracuje pouze v denních směnách, nikdy nepracuje v nočních směnách (nestřídá se), je jeho pracovní režim jednosměnný se stanovenou pracovní dobou nejvýše 40 hodin týdně.

Obdobně u zaměstnance, který pracuje pouze v nočních směnách, je jeho pracovní režim rovněž jednosměnný s pracovní dobou 40 hodin týdně.

Při délce směny 12 hodin se zřejmě jedná o nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobu podle § 85 zákoníku práce.

Ve třetím případě, kdy zaměstnanec pracuje ve 12ti hodinových jak denních, tak nočních směnách (v cyklech stanovených zaměstnavatelem), jde o nepřetržitý pracovní režim zaměstnance se stanovenou pracovní dobou, která činí nejvýše 37,5 hodiny týdně.

Nelze souhlasit s tím, že všichni zaměstnanci pracují v nepřetržitém pracovním režimu.

U zaměstnavatele tedy může být současně několik pracovních režimů zaměstnanců.

Je tedy na zvážení, jestli v připravovaném novém zákoníku práce nebo novelizací stávajícího uplatnit zásadu pravidelného střídání zaměstnanců ve směnných pracovních režimech, právě tak jako výslovné zvýraznění té skutečnosti, že zaměstnanci náleží stanovená týdenní pracovní doba podle režimu jeho práce, nikoli podle provozního režimu zaměstnavatele.

S vymezením pracovních režimů z hlediska směnnosti souvisí další, velmi často využívaný režim, kdy dvě skupiny zaměstnanců (pracovní čety) po určitou dobu pracují společně na stejném pracovišti.

Uvedenou situaci je možné demonstrovat na konkrétním dotazu a odpovědi autora:

Dotaz:

Náš podnik provozuje stravovací zařízení s každodenní provozní dobou od 11.00 hodin do 22.00 hodin. Tato doba je zajišťována dvěma skupinami zaměstnanců tak, že první skupina začíná pracovat od 8.00 hodin ráno a pracuje do 16.30 hodin; z důvodu zvýšené potřeby práce v poledních a odpoledních hodinách (vydávání obědů) druhá skupina zaměstnanců nastupuje do práce ve 13.30 hodin a pracuje do 22.00 hodin. Je možné toto rozvržení pracovní doby posuzovat jako dvousměnný pracovní režim?

Odpověď:

Jak z ustanovení zákoníku práce § 83 odst. 4 vyplývá, dvousměnný pracovní režim je definován tak, že je to režim práce, v němž se zaměstnanci vzájemně střídají ve dvou směnách v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. Znázorníme-li pomocí jednoduchého grafu dané rozvržení pracovní doby, snáze posoudíme, jak je naplněna uvedená definice dvousměnného pracovního režimu.

graf

Z tohoto znázornění je zřejmé, že obě skupiny zaměstnanců v době od 13.30 hod. do 16.30 hod. pracují společně na stejném pracovišti a nesplňují tedy podmínku vzájemného střídání; z toho vyplývá, že takový pracovní režim nelze posuzovat jako dvousměnný. V tomto případě se jedná o posunutý , resp. odstupňovaný nástup směn, který je hodnocen jako jednosměnný pracovní režim se stanovenou týdenní pracovní dobou 40 hodin (§ 83a odst. 1 zákoníku práce). Zaměstnanec odměňovaný podle zákona č. 143/1992 Sb., o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a některých dalších organizacích a orgánech, v platném znění, nemá v tomto případě nárok na příplatek za směnnost podle nařízení vlády č. 330/2003 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě, § 9 odst. 2.

Podmínkou by mělo být, aby zaměstnanci, kteří pracují ve směnném pracovním režimu, vykonávali shodnou pracovní činnost na jednom a témže pracovišti v různé době, tj. že jde o pokračování pracovní činnosti započaté zaměstnancem, který pracoval v předchozí směně. Podle dřívějších předpisů bylo obvyklé, že rozložení pracovní doby do více směn je účelně, pokud celková provozní doba trvá nejméně 14 hodin. Překrývání ve směnném provozu by skutečně mělo být pouze velice časově omezené. Z tohoto důvodu je třeba odlišovat od směnného pracovního režimu pouze odstupňovaný nástup směn. Zmíněný příplatek za práci ve vícesměnných pracovních režimech přísluší zaměstnanci, který se pravidelně střídá v ranních, odpoledních, případně nočních směnách. Nepřísluší tedy zaměstnancům, kteří, ač na směnovém pracovišti, chodí neustále na dopolední nebo jenom odpolední nebo jenom noční směnu. Příplatek a zvýhodněná týdenní délka pracovní doby (jedno podmiňuje druhé) vždy náleží jen jestliže u konkrétního zaměstnance dochází ke střídání směn.

Obecně se tedy za směnný (vícesměnný) pracovní režim (ve smyslu definice uvedené v § 83 odst. 4 zákoníku práce považuje takový pracovní režim, při kterém provoz u zaměstnavatele probíhá ve dvou nebo více směnách, které v rámci 24 hodin po sobě jdoucích na sebe navazují (buď bezprostředně nebo s časovým posunem, ale v rámci uvedených 24 hodin po sobě jdoucích). Nezbytně nutné části těchto směn se mohou překrývat (počátek další směny a ukončení předchozí směny) např. z důvodu předání pracoviště, resp. pracovního místa nebo neukončené pracovní činnosti.

Na potřebu nezbytně nutné doby na předání pracoviště jednou směnou směně druhé bylo pamatováno v nařízení vlády č. 108/1994 Sb., kde v § 7 o práci přesčas bylo uvedeno, že do počtu hodin nejvýše přípustné práce přesčas v roce se mj. nezahrnují práce přesčas, které zaměstnanec konal při pracích nutných v souvislosti s předáváním práce další směně v nepřetržitém provozu až do osmi hodin týdně.

Toto ustanovení se tedy týkalo pouze nepřetržitého provozu a bylo zrušeno v souvislosti s novelou zákoníku práce k 1. 1. 2001. Jestliže nelze nyní o práce nutné s předáním směny zvyšovat limity práce přesčas, musí zaměstnavatel tyto doby zapracovat do rozvrhu stanovené týdenní pracovní doby na jednotlivé dny resp. směny. Proto překrývání směn ve směnném provozu by mělo být pouze velice časově omezené a z toho důvodu je tedy třeba odlišovat od směnného pracovního režimu pouze odstupňovaný nástup směn.

Vzhledem k tomu (jak bylo uvedeno), že tento problém se velmi často v praxi opakuje, bude nutné na něj reagovat. Lze se domnívat, že jako reálné a praktické by bylo řešení, kdy doba překrytí (souběhu činností dvou skupin zaměstnanců na stejném pracovišti) nepřekročí jednu hodinu, bylo by možné takovou situaci považovat za dvousměnný, resp. třísměnný pracovní režim. V opačném případě by se jednalo o jednosměnný pracovní režim.

V odst. 6 § 83 jsou stanovena kritéria pro určení, co je práce přesčas. Z praxe se ukazuje, že jedno z kritérií uvádí, že prací přesčas je práce konaná zaměstnancem na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem atd. Stává se, že slova „nebo s jeho souhlasem“ jsou mylně přiřazována k zaměstnanci, tedy jako se souhlasem zaměstnance. To je ale značný omyl; jde skutečně o souhlas zaměstnavatele.

V praxi dochází k situacím, že v okamžiku, kdy končí směna, je např. určitá technická, technologická fáze výroby před ukončením (průběh chemické reakce) a jejím přerušením v okamžiku, kdy končí směna, by došlo k úplnému znehodnocení předešlé rozpracovanosti, k fyzickému znehodnocení výrobku. Jestliže zaměstnanec po ukončení směny rozpracovanost dokončí, finální výrobek (polotovar) předá, zaměstnavatel tuto práci převezme, jde o práci přesčas se souhlasem zaměstnavatele, který dodatečně vyslovil souhlas s vykonanou prací. Z toho vyplývá, že pokud zaměstnanec koná práci po ukončení své směny s vědomím zaměstnavatele, má se za to, že taková práce je práce přesčas, kterou zaměstnavatel zaměstnanci výslovně nenařídil, ale kterou zaměstnanec konal s vědomím zaměstnavatele.

2. ROVNOMĚRNÉ A NEROVNOMĚRNÉ ROZVRŽENÍ PRACOVNÍ DOBY

2.1.

V § 84 pojednává zákoník práce o rovnoměrném rozvržení pracovní doby. V odst. 2 stanoví, že při rovnoměrném rozvržení pracovní doby na jednotlivé týdny se stanovená týdenní pracovní doba rozvrhuje tak, aby délka směny nepřesáhla devět hodin.

Zde je třeba si již uvědomit, že jde o „rovnoměrné rozvržení“ týdenní pracovní doby „na jednotlivé týdny“. Z toho vyplývá jakési utajené kritérium, že rovnoměrnost rozvržení pracovní doby je vztažena k týdenní pracovní době, z čehož je nesporné, že na jednotlivé týdny po sobě jdoucí bude rozvrhován stále stejný počet hodin, např. stanovená týdenní pracovní doba. Dále zákon stanoví, že žádná délka směny nesmí přesáhnout devět hodin. Uvedená kritéria platí současně.

V praxi je nejednou vyslovován názor, že pokud jde například o takové rozvržení pracovní doby, kdy na pondělí je rozvrženo 7 hodin, na úterý 8 hodin, na středu 9 hodin a na čtvrtek rovněž 9 hodin, na pátek 7 hodin (celkem 40 hodin), že se jedná o nerovnoměrné rozvržení pracovní doby. Z výše uvedeného vyplývá, že rovnoměrné rozvržení pracovní doby je i za situace, kdy na jednotlivé dny v týdnu může být rozvržena různá délka směny, která ale nepřekročí devět hodin a na každý týden po sobě jdoucí bude součet denních délek směn odpovídat stanovené týdenní pracovní době.

V odst. 1 § 84 zákoník práce uvádí, že pracovní doba se zpravidla rozvrhuje do pětidenního pracovního týdne. Jestliže je uvedeno, že pracovní doba se zpravidla rozvrhuje do pětidenního pracovního týdne, znamená to, že pracovní dobu je možné rozvrhnout i do jiného počtu dnů (většího či menšího). Při volbě jiného než pětidenního pracovního týdne musí ale zaměstnavatel při rozvrhu pracovní doby zajistit jak nepřetržitý odpočinek zaměstnance mezi dvěma směnami (§ 90 zákoníku práce), tak nepřetržitý odpočinek zaměstnance v týdnu (§ 92 zákoníku práce). Pokud bude zaměstnavatel rozvrhovat stanovenou týdenní pracovní dobu do menšího počtu dnů, musí prodlužovat délku směny nad devět hodin, čímž se dostává do nerovnoměrného rozvržení pracovní doby a musí dodržet podmínky stanovené v § 85 zákoníku práce. Jestliže bude zaměstnavatel rozvrhovat stanovenou týdenní pracovní dobu do většího počtu dnů než do pěti, pak bude muset na poslední pracovní den v týdnu rozvrhovat malý počet hodin tak, aby zajistil nepřetržitý odpočinek v týdnu v rozsahu alespoň 35 hodin, může přitom dodržet rovnoměrné rozvržení pracovní doby. Bude to ale pro zaměstnance nepopulární rozvrh pracovní doby, protože by měli místo pětidenního šestidenní pracovní týden.

Ve vztahu k problematice rozvrhování pracovní doby je žádoucí zmínit, že zákoník práce ukládá zaměstnavateli povinnost rozvrh pracovní doby projednat s příslušným odborovým orgánem, tj. s odborovou organizací u zaměstnavatele. Zákon tedy ukládá povinnost projednání, neukládá povinnost docílení souhlasu s rozvržením pracovní doby. Podle § 18 odst. 1 zákoníku práce se projednáním rozumí jednání mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci, popřípadě jednání mezi zaměstnavatelem a zástupci zaměstnanců za účelem dosažení shody.

Jestliže při projednání není dosaženo shody, pak zaměstnavatel i bez této shody rozvrhne pracovní dobu. Zaměstnanec rozvrh pracovní doby mít musí, musí mít stanoven začátek a konec pracovní doby a rozvrh pracovních směn, zaměstnavatel musí tento rozvrh pracovní doby zpracovat (§ 87 zákoníku práce).

2.2.

V ustanovení § 85 umožňuje zákoník práce rozvrhnout pracovní dobu na jednotlivé týdny nerovnoměrně . Potřeba nerovnoměrného rozvržení pracovní doby vyplývá ze zvláštních podmínek činnosti zaměstnavatele. Zvláštní podmínky činnosti mohou být podmíněny např. sezónností výroby (zemědělství), potřebou zrychlení objemu výroby nebo naopak náhlým snížením odbytu. To jsou faktory, které vedou u zaměstnavatele buď k nárůstu potřeby práce nebo k poklesu potřeby práce. Právě z důvodu těchto výkyvů je zaměstnavateli umožněno využít nerovnoměrného rozvržení pracovní doby a zákoník práce v § 85 stanoví podmínky, které musí zaměstnavatel dodržet tím, že:

  • zvolí období, na které bude pracovní doba nerovnoměrně rozvrhována; délka tohoto období může činit nejvýše 12 kalendářních měsíců po sobě jdoucích,
  • toto období pro nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobu sjedná zaměstnavatel v kolektivní smlouvě, popřípadě nerovnoměrné rozvržení pracovní doby dohodne se zaměstnancem,
  • rozvrh týdenní pracovní doby bez práce přesčas zpracuje zaměstnavatel tak, aby tato rozvržená pracovní doba za zvolené období v průměru na týden nepřekročila stanovenou týdenní pracovní dobu,
  • délka směny nesmí u nerovnoměrného rozvržení pracovní doby překročit 12 hodin,
  • vypracuje písemný rozvrh stanovené týdenní pracovní doby a seznámí s ním zaměstnance nejpozději 2 týdny před začátkem období, na něž je pracovní doba nerovnoměrně rozvržena.

Podmínka, že průměrná týdenní pracovní doba z rozvrhu směn nesmí překročit stanovenou týdenní pracovní dobu znamená, že součet délek směn v hodinách za zvolené období dělený počtem týdnů tohoto období se musí rovnat zákonem stanovené týdenní pracovní době. Vznikne-li při tomto výpočtu výsledek s určitým rozdílem, jde o to, aby tento rozdíl (plusový nebo minusový) byl minimální. Bylo uvedeno, že rozvrh pracovní doby do směn je bez práce přesčas. Plusový rozdíl ve výši 0,5 hodiny za 52 týdnů představuje 26 hodin nad stanovenou týdenní pracovní dobu (jedná se o kumulaci poloviny hodiny v průměru za každý z 52 týdnů) je prací přesčas. Při minusovém rozdílu ve výši 0,5 hodiny za 52 týdnů jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele v rozsahu 26 hodin.

Zpracování rozvrhu pracovní doby v systému nerovnoměrného rozvržení je tak určitým optimalizačním procesem při dodržení nepřetržitých odpočinků jak mezi směnami, tak v týdnu.

Jestliže jsou dodrženy podmínky stanovené v § 85 zákoníku práce pro nerovnoměrné rozvržení pracovní doby, pak výkon práce nad délku směny z rozvrhu směn je již prací přesčas (na- řízené resp. dohodnuté), neboť takový rozvrh splňuje kritéria práce přesčas (§ 83 odst. 6); je zpracován na stanovenou týdenní pracovní dobu a obsahuje délky směn v hodinách. To je poznatek velmi účelný pro mzdovou praxi, neboť umožňuje zúčtování práce přesčas ve výplatním termínu a není nutné čekat až po uplynutí zvoleného vyrovnávacího období.

Na základě praktického využívání systému nerovnoměrného rozvržení pracovní doby je možné dovodit, že pro tento systém je účelnější a praktičtější volit pro délku vyrovnávacího období namísto násobku počtu kalendářních měsíců násobek kalendářních týdnů, to je pondělí až neděle včetně, nejvíce však 52 kalendářních týdnů po sobě jdoucích. Jedním z důvodů je přímá vazba na zákoníkem práce stanovenou týdenní pracovní dobu. Zavedení násobku kalendářních týdnů místo násobku kalendářních měsíců umožní vyloučit ze systému nerovnoměrně rozvržené pracovní doby nesprávně vnášený (transponovaný) „fond pracovní doby“, ať již měsíční nebo roční v počtu dnů, měsíců, hodin s poukazem na plánovací kalendář. Tento kalendář není právní předpis a fond pracovní doby je fenomén, který je s nerovnoměrným rozvržením pracovní doby neslučitelný a je námětem nekonečného vysvětlování.

Při polemice o tom, že jak kalendář- ní měsíc tak kalendářní rok mohou začínat i končit uprostřed týdne, je k dispozici odkaz na ustanovení zákoníku práce § 85 odst. 3, který ukládá zaměstnavateli vypracovat písemný rozvrh stanovené týdenní pracovní doby a seznámit s ním zaměstnance nejpozději dva týdny před začátkem období, na něž je pracovní doba nerovnoměrně rozvržena. Tím je zajištěno „pokrytí“ týdne, ve kterém se dělí začátek nebo konec kalendářního měsíce, nebo kalendářního roku.

Kromě přímé vazby kalendářního týdne na zákonem stanovenou týdenní pracovní dobu je použitím násobku kalendářních týdnů eliminován vliv nestejného počtu dnů v jednotlivých měsících, neboť počet dnů v kalendář- ním týdnu je stabilní, konstantní, neměnný.

Při úvahách o rozvrhování pracovní doby je účelné zmínit ustanovení zákoníku práce § 32 odst. 3 písm. f), kde se mj. uvádí, že pokud pracovní smlouva neobsahuje údaje o právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru, je zaměstnavatel povinen zaměstnance o nich písemně informovat. Informace musí mj. obsahovat stanovení týdenní pracovní doby a rozvržení pracovní doby. Toto ustanovení je cenné nejen pro zaměstnance, ale i pro zaměstnavatele. Pracovní smlouva mezi obligatorními náležitostmi (§ 29 odst. 1) neobsahuje žádnou dohodu o pracovní době. Pokud není sjednána kratší pracovní doba podle § 86 zákoníku práce, nemusí být týdenní pracovní doba v pracovní smlouvě uváděna. Povinnost zaměstnavatele stanovená v § 32 odst. 3 písm. f) je tedy jednostranný akt od zaměstnavatele k zaměstnanci, což je pro zaměstnavatele výhodou v situaci, kdy potřebuje měnit pracovní režim např. na dvousměnný, třísměnný nebo nepřetržitý, na rovnoměrné, nerovnoměrné rozvržení pracovní doby, změnu začátku a konce pracovní doby, protože jde o jednostranný právní úkon, kdežto změna pracovní smlouvy je možná pouze se souhlasem obou smluvních stran (zaměstnance i zaměstnavatele).

3. PRÁCE VE DNECH PRACOVNÍHO KLIDU

Problematika, při které vznikají vrásky na čele jak zaměstnavatelům, tak zaměstnancům. Co jsou dny pracovního klidu, upravuje zákoník práce v § 91 odst. 1. Uvádí, že dny pracovního klidu jsou dny, na které připadá nepřetržitý odpočinek zaměstnance v týdnu a svátky.

O dnech nepřetržitého odpočinku zaměstnance v týdnu jsme již v tomto pojednání zmínili ve vazbě na rozvrhování pracovní doby a zákoník práce tyto nároky zaměstnance upravuje v § 92, kde uvádí již zmíněných alespoň 35 hodin volna zaměstnance během každého období sedmi po sobě jdoucích kalendářních dnů.

Svátky jsou dny pracovního klidu vymezené zákonem č. 245/2000 Sb., o státních svátcích, o ostatních svátcích, o významných dnech a o dnech pracovního klidu.

Mezi státními svátky a ostatními svátky není z hlediska pracovněprávního žádný rozdíl, znamenají pro zaměstnance stejné nároky, stejné odměňování, pro zaměstnavatele stejné povinnosti.

V § 91 odst. 2 zákoník práce uvádí, že práci ve dnech pracovního klidu lze nařídit jen výjimečně, a to po projednání s příslušným odborovým orgánem. Pokud však u zaměstnavatele odborový orgán nepůsobí, rozhoduje o nařizování práce ve dnech pracovního klidu zaměstnavatel.

V odst. 3 tohoto paragrafu zákoník práce taxativně vymezuje, v jakých případech (které práce) lze nařídit zaměstnanci v den nepřetržitého odpočinku v týdnu, které nemohou být provedeny v pracovních dnech:

  1. naléhavé opravné práce,
  2. nakládací a vykládací práce,
  3. inventurní a závěrkové práce,
  4. práce konané v nepřetržitém provozu za zaměstnance, který se nedostavil na směnu,
  5. práce k odvrácení hrozícího nebezpečí pro život nebo zdraví nebo při živelních událostech a v jiných obdobných mimořádných případech,
  6. práce nutné se zřetelem na uspokojování životních, zdravotních a kulturních potřeb obyvatelstva,
  7. práce lodních posádek,
  8. krmení a ošetřování hospodářských zvířat.

V odst. 4 pak vymezuje, že ve svátek lze zaměstnanci nařídit jen práce, které lze nařídit ve dnech nepřetržitého odpočinku v týdnu a navíc ještě práce v nepřetržitém provozu a práce potřebné při střežení objektů zaměstnavatele.

Zákoník práce tedy jednoznačně vymezuje, které práce lze zaměstnanci na- řídit ve dnech pracovního klidu. Znamená to, že práce které nelze zařadit ani pod odst. 3 ani pod odst. 4 tohoto paragrafu 91 zákoníku práce, nemůže zaměstnavatel po zaměstnanci požadovat, a zaměstnanec je nemusí vykonávat a to bez obavy postihu ze strany zaměstnavatele.

Vyskytují se ale případy, kdy zaměstnavatel požádá zaměstnance o výkon práce ve dnech pracovního klidu, a to takové práce, kterou nelze podřadit ani pod odst. 3 ani pod odst. 4 tohoto paragrafu 91. Jak bude posuzován takový případ když zaměstnanec tento požadavek zaměstnavatele odsouhlasí a práci vykoná. Jak zhodnotit situaci, kdy zaměstnavatel práci nařídit nemůže a zaměstnanec tuto práci vykonat nemusí, a přece k výkonu takové práce dojde. Nejsou to případy ojedinělé. Na konkrétních případech si ukážeme, jaké stanovisko lze v dané situaci zaujmout.

Nejprve tedy k takto vykonané práci v den svátku:

Dotaz: práce ve svátek

V naší firmě vznikl problém ohledně odměňování za práci ve svátek. Někteří zaměstnanci si vykládají ustanovení zákona o mzdě, týkající se práce ve svátek jinak než naše mzdové účetní. Myslíme si, že náš výklad je správný, ale nedokážeme o tom přesvědčit naše zaměstnance. Místně příslušný úřad práce rovněž nebyl s to podat srozumitelné vysvětlení. Na základě požadavku Rady zaměstnanců naší firmy jsme se rozhodli podat oficiální dotaz touto cestou. Chtěl bych Vás proto poprosit, zda by někdo kompetentní mohl objasnit správnost výpočtu mzdy v případě práce ve svátek a doufám, že odpověď v písemné formě přispěje k uklidnění situace v naší firmě.

Naši zaměstnanci jsou odměňováni podle zákona o mzdě, a to měsíční mzdou, jejich pracovní úvazek je 7,5 hod./den, tj. 37,5 hod. týdně. V listopadu 2003 připadl svátek 17.11. na všední den (pondělí). Za měsíc listopad je minimální fond pracovní doby 19 pracovních dnů + 1 svátek, tzn. 150 hodin včetně svátku. Pracovník pracuje pouze v ranní směně. V listopadu odpracoval stanovenou pracovní dobu včetně svátku, tzn. 150 hodin.

Je u našeho pracovníka práce ve svátek, který připadne na všední den, prací přesčas?

Odpověď:

Z Vašeho dotazu a po telefonickém rozhovoru vyplývá, že zaměstnanec v jednosměnném přetržitém pracovním režimu s rovnoměrně rozvrženou pracovní dobou konal na požádání zaměstnavatele práci v den svátku, který je jinak jeho obvyklým pracovním dnem.

Především je nutné uvést, že zaměstnavatel neměl právní oporu pro vyžadování takové práce. Na zaměstnance, kterému připadne svátek na jeho obvyklý pracovní den, se vztahuje ustanovení § 40 odst. 1 písm. d) nařízení vlády č. 108/1994 Sb., kterým se provádí zákoník práce a některé další zákony, v platném znění, kde je uvedeno, že jako výkon práce se posuzuje doba, kdy zaměstnanec nepracuje proto, že je svátek, za který mu přísluší náhrada mzdy, popřípadě za který se mu jeho mzda nekrátí. Protože den svátku je dnem pracovního klidu (§ 91 odst. 1 zákoníku práce), nemohl zaměstnavatel na tento den nařídit práci, která není výslovně stanovena v odstavcích 3 a 4 § 91. Nelze tedy takovou práci považovat za nařízenou práci přesčas.

V uváděném případě nelze najít oporu v právní úpravě pracovní doby ani k tomu, aby takto vykonaná práce ve svátek po vzájemné dohodě mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem mohla být klasifikována jako práce přesčas odsouhlasená zaměstnancem.

Byla tedy vykonána „práce“, která by mohla být ve smyslu ustanovení zákoníku práce § 243 klasifikována jako bezdůvodné obohacení zaměstnavatele na úkor zaměstnance a je stanoveno, že zaměstnavatel je musí vydat. Znamená to, že zaměstnavatel musí za vykonanou práci poskytnout ekvivalent.

Z ustanovení zákoníku práce § 7 odst. 3 vyplývá, že zaměstnavatel nesmí zaměstnance jakýmkoliv jiným způsobem postihovat nebo znevýhodňovat proto, že se zákonným způsobem domáhá svých práv a nároků vyplývajících z pracovněprávních vztahů.

Lze mít tedy za to, že zaměstnanci, který pracuje ve svátek, náleží podle § 6 odst. 1 zákona č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku, ve znění pozdějších předpisů, kromě dosažené mzdy náhradní volno v rozsahu práce konané ve svátek, které je mu zaměstnavatel povinen poskytnout nejpozději do konce třetího kalendářního měsíce následujícího po měsíci, ve kterém byla práce ve svátek konána, resp. v jinak dohodnuté době. Za dobu čerpání náhradního volna přísluší zaměstnanci náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. Zaměstnavatel se však může se zaměstnancem dohodnout na poskytnutí příplatku k dosažené mzdě nejméně ve výši 100 % průměrného hodinového výdělku za každou hodinu práce ve svátek místo náhradního volna.

Nárok na náhradní volno nebo na uvedený příplatek místo náhradního volna má každý zaměstnanec, který pracuje v den, který je svátkem ve smyslu zákona č. 245/2000 Sb., o státních svátcích, o ostatních svátcích, o významných dnech a o dnech pracovního klidu, a to bez ohledu na to, na který den v týdnu svátek připadne.

Dotaz:

Obracíme se na Vás s dotazem v následující věci:

Naše kulturní zařízení, které je příspěvkovou organizací, zaměstnává v hlavním pracovním poměru promítače filmů, pokladní a uvaděčky, kteří pracují většinou i o sobotách a nedělích, přičemž volné dny mají ve všední dny v týdnu.

  1. Jsme povinni těmto pracovníkům platit příplatek za práci v sobotu a v neděli?
  2. Jsme oprávněni jim stanovit pracovní dobu ve dnech středa až neděle a v případě výkonu práce v pondělí nebo úterý jim platit příplatky (a jaké)?

Na výše uvedené jsou rozdílné názory i mezi právníky. Chceme předejít případným pracovněprávním sporům, event. náhradám škody za neprávem vyplacené částky.

Odpověď: K dotazu 1)

Zaměstnancům odměňovaným podle zákona č. 143/1992 Sb., o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a v některých dalších organizacích a orgánech, ve znění pozdějších předpisů, se poskytuje příplatek za práci v sobotu a v neděli podle § 8 uvedeného zákona. Nárok na výplatu tohoto příplatku vzniká každému zaměstnanci, kterému zaměstnavatel rozvrhl pracovní dobu tak, že koná práci ve dnech, na které připadá kalendářní sobota a neděle. Příplatek náleží i zaměstnancům, které v tento den povolá k výkonu práce, přestože tyto dny nejsou jejich obvyklými pracovními dny, ale dny jejich nepřetržitého odpočinku v týdnu. V těchto případech jde většinou o práci přesčas a příplatek za práci v sobotu a v neděli se poskytuje v souběhu s platem za práci přesčas.

K dotazu 2)

O rozvržení týdenní pracovní doby rozhoduje podle § 84 zákoníku práce zaměstnavatel po projednání s příslušným odborovým orgánem a dále podle § 87 odst. 1 stanoví začátek a konec pracovní doby a rozvrh pracovních směn.

Zaměstnavatel může rozvrhnout, v souladu s potřebami organizace, zaměstnanci pracovní dobu tak, že jeho obvyklými pracovními dny bude středa až neděle a dny nepřetržitého odpočinku v týdnu bude zaměstnanec čerpat v pondělí a v úterý. Pokud bude povolán do práce ve dnech, které mu zaměstnavatel stanovil jako dny nepřetržitého odpočinku v týdnu, půjde zřejmě o práci přesčas, za kterou zaměstnanci náleží podle § 10 zákona č. 143/1992 Sb., plat za práci přesčas nebo náhradní volno. Vedle toho může ještě zaměstnanec obdržet např. příplatek za práci v noci, příplatek za dělenou směnu nebo odměnu za pracovní pohotovost, pokud splní podmínky stanovené pro vznik nároku na tyto složky platu. Za práci v pondělí a v úterý však nemůže obdržet příplatek za práci v sobotu a v neděli.

3. PRACOVNÍ POHOTOVOST

V úvodní části tohoto pojednání (vymezení pojmů) bylo poukázáno na nesoulad naší definice pracovní doby s definicí EU 2003/88/ES o některých aspektech úpravy pracovní doby. Autor zde citoval definici pracovní doby tak, jak je uvedena v této směrnici.

Zjednodušeně řečeno směrnice uvádí, že pracovní dobou je jakákoli doba, během níž pracovník nejen pracuje, ale i doba, během níž je zaměstnanec k dispozici zaměstnavateli.

Vztaženo k naší právní úpravě, výše uvedené znamená, že pracovní pohotovost na pracovišti je pracovní doba.

První, kdo se dožadoval naplnění definice pracovní doby podle směrnice, byla skupina lékařů ve Španělsku, která svým podáním k Evropskému soudnímu dvoru (ESD) se dožádala na výklad definice pracovní doby podle směrnice. ESD ve svém rozsudku mj. nařizuje, že:

3. Doba strávená lékaři týmů základní péče v pohotovosti musí být ve svém celku považována za pracovní dobu, a v náležitých případech za přesčasy, pokud je na lékařích vyžadována přítomnost ve zdravotnickém středisku. Pokud musí být kdykoli dostupní, za pracovní dobu musí být považován pouze čas strávený skutečným poskytováním základní péče.

To je tedy část judikátu ESD předneseného při veřejném líčení v Lucemburku dne 3. října 2000. Tento rozsudek je deklarován jako kauza pod zkratkou SIMAP a vyplývá z ní skutečnost, že pokud zaměstnavatel požaduje na zaměstnanci, aby byl po určitou dobu přítomen na pracovišti, pak doba povinně trávená v místě výkonu pracovních povinností je pracovní dobou.

Dalším lékařem, který požádal přes Zemský pracovní soud Šlesvicka-Holštýnska ESD o výklad definice pracovní doby ze směrnice 2003/88/ES, byl lékař Norbert Jaeger. ESD rozsudkem ze dne 9. 9. 2003 rozhodl takto:

1. Směrnice Rady musí být vykládána tak, že pohotovostní služba vykonávaná lékařem, který musí být fyzicky přítomen v nemocnici, musí být celá považována za pracovní dobu, přestože dotyčné osobě je povoleno odpočívat na pracovišti v době, kdy nejsou její služby požadovány.

Uvedené judikáty přenesené do naší právní úpravy by měly vážné ekonomické dopady do řady odvětví, ve kterých je ve větší či menší míře využívána pracovní pohotovost na pracovišti. Jen orientačně, bez nároku na vyčerpávající výčet lze uvést zdravotnictví, policii, hasiče, dopravu, řadu průmyslových oborů a další. Jen v rozpočtové sféře (činnosti financované ze státního rozpočtu) kvalifikované odhady uváděly miliardové náklady jako nárůst v důsledku přeměny pracovní pohotovosti na pracovišti na pracovní dobu. Nahradit miliony hodin pracovní pohotovosti na pracovišti pracovní dobou znamená zvýšit stavy zaměstnanců o desetitisíce v potřebné kvalifikační struktuře.

Na vážnost této situace poukazovaly jednotlivé státy EU, čímž došlo k tomu, že se problémem začala zabývat Evropská komise a bylo rozhodnuto, že je nutné provést revizi stávající směrnice 2003/88/ES.

Revize této směrnice je ve stadiu rozpracovanosti s určitými úvahami o zavedení institutu pracovní pohotovosti do revidované směrnice o pracovní době. V době přípravy tohoto článku není zatím zpracována konkrétní podoba úpravy.

4. PRÁCE PŘESČAS

Práce přesčas tak, jak je definována v § 83 odst. 6 zákoníku práce a jak je věcně vymezena v § 96, neznamená pro praxi žádné mimořádné komplikace. Jsou ale do určité míry některé výjimečné situace, kde se vyskytují nejednoznačné názory na vymezení práce přesčas.

Prvním takovým problémem je nesprávné chápání a nesprávná interpretace práce přesčas při kratší pracovní době. Uvedená definice práce přesčas (§ 83 odst. 6 zákoníku práce) k tomu uvádí, že u zaměstnanců s kratší pracovní dobou (§ 86 odst. 1 zákoníku práce) je prací přesčas práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu (§ 83a zákoníku práce); těmto zaměstnancům nelze práci přesčas nařídit.

Mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem může být tedy sjednána kratší pracovní doba. Někteří zaměstnanci i zaměstnavatelé se domnívají, že prací přesčas u těchto zaměstnanců je práce konaná nad sjednanou kratší pracovní dobu.

Pro práci přesčas při sjednané kratší pracovní době je nutné vnímat dvě omezení. Především tu skutečnost, že zaměstnanci se sjednanou kratší pracovní dobou nelze práci přesčas nařídit. Je možné ji s ním pouze dohodnout.

Další důležitou skutečností je, že u zaměstnance se sjednanou kratší pracovní dobou je (jak vyplývá z definice) prací přesčas až práce přesahující stanovenou pracovní dobu. Jestliže je u zaměstnavatele pro zaměstnance uplatněna stanovená pracovní doba 40 hodin týdně a jeden ze zaměstnanců má sjednánu kratší pracovní dobu (v pracovní smlouvě) v rozsahu 30 hodin týdně, pak jeho práce přesčas může být až nad 40 hodin týdně. Vyplývá z toho, že rozdíl mezi 30ti a 40ti hodinami odpracuje tento zaměstnanec po dohodě se zaměstnavatelem „v režimu“ stanovené týdenní pracovní doby, tj. bez nároku na příplatek za práci přesčas, resp. bez nároku na náhradní volno.

Vyskytují se v praxi názory, že u zaměstnance se sjednanou kratší pracovní dobou je prací přesčas již práce konaná nad tuto sjednanou kratší pracovní dobu. Z výše uvedeného je zřejmé, že tyto názory jsou v přímém rozporu s ustanovením obecně závazného právního předpisu.

Některé další názory vedou k požadavku, aby zákoník práce legislativní úpravou kvalifikoval u zaměstnanců s kratší pracovní dobou práci nad sjednanou kratší pracovní dobu jako práci přesčas. S tímto názorem je možné polemizovat. Mějme situaci, kdy dvě pokladní pracují v obchodě vedle sebe. Jedna z nich pracuje na stanovenou pracovní dobu 40 hodin týdně, druhá na sjednanou kratší pracovní dobu 30 hodin týdně. Nastane situace, kdy je třeba, aby pokladní se sjednanou kratší pracovní dobou pracovala nad tuto sjednanou kratší pracovní dobu např. 8 hodin za týden, tj. místo 30ti hodin 38 hodin. Jaký je důsledek této situace. Pokladní se 40ti hodinovou pracovní dobou dostane za 40 hodin sjednanou mzdu (plat) bez jakéhokoli zvýhodnění. Za předpokladu, že u zaměstnance se sjednanou kratší pracovní dobou by byla práce přesčas již nad tuto kratší pracovní dobu, by pokladní se 30ti hodinovou pracovní dobou, která by odpracovala vč. práce přesčas ještě méně než 40 hodin, dostala za dobu práce přesčas (v tomto případě za 8 hodin) mzdu, na kterou ji vznikl nárok, a příplatek nejméně 25 % průměrného výdělku, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodli na poskytnutí náhradního volna v rozsahu práce konané přesčas místo příplatku.

Porovnejme situaci pokladní A se 40ti hodinovou týdenní pracovní dobou a pokladní B se sjednanou kratší pracovní dobou 30ti hodin týdně, u které ale dojde k výkonu práce nad 30 hodin v rozsahu 8 hodin za týden a těchto 8 hodin by se hodnotilo již jako práce přesčas.

Příklad

Základní mzda . . . . . . . . . . . . . . . . . .10 000,- Kč
Odpracované hodiny za 4 týdny . . . .160 hodin
Průměrná hodinová mzda . . . . . . . ..62,50 Kč

Pokladní A i B mají stejné platové zařazení. Pokladní A pracuje se 40ti hodinovou stanovenou týdenní pracovní dobou. Pokladní B si sjednala se zaměstnavatelem kratší pracovní dobu v rozsahu 30ti hodin týdně.

Pokladní A:

Odpracuje za 4 týdny 160 hodin a obdrží základní mzdu ve výši 10 000,- Kč.

Pokladní B:

Sjednala si kratší pracovní dobu 30 hodin týdně, tedy ve srovnání se 40ti hodinovou pracovní dobou v poměru (30 : 40) . 100 = 75 %. Zákoník práce v § 86 odst. 1 věta poslední uvádí, že zaměstnanci s kratší pracovní dobou náleží mzda odpovídající této kratší pracovní době. Z toho vyplývá, že pokladní B bude mít základní mzdu ve výši 75 % ve srovnání s pokladní A, tj. 10 000 . 0,75 = 7 500,-Kč.

Pokladní B tedy odpracuje za 4 týdny celkem 120 hodin a její průměrná hodinová mzda bude rovněž 62,50 Kč (7 500 : 120).

Připusťme nyní názor, že u zaměstnance se sjednanou kratší pracovní dobou je prací přesčas již práce vykonaná nad tuto kratší pracovní dobu.

Budeme vycházet z předpokladu, že pokladní B odpracuje týdně 8 hodin navíc (nad 30 hodin) a za 4 týdny bude mít 32 hodin práce „přesčas“; po dohodě se zaměstnavatelem.

Celkem pokladní B za 4 týdny odpracuje 120 hodin plus 32 hodiny, tj. 152 hodiny, a její základní mzda bude činit (152 . 62,50) = 9 500,- Kč. Kromě toho za práci „přesčas“ v rozsahu 32 hodiny za 4 týdny jí náleží příplatek ve výši 25 % z průměrné hodinové mzdy, tj. (62,50 . 0,25 . 32) = 500,- Kč.

Pokladní B by tedy za 4 týdny obdržela celkem 10 000,- Kč (9 500,- plus 500,-), tedy stejnou mzdu jako pokladní A ale za dobu o 4 x 2 = 8 hodin kratší ve srovnání s pokladní A.

Osm hodin za čtyři týdny je průměrná délka směny ze 40ti hodinové pracovní doby při pětidenním pracovním týdnu. Vzniká tedy otázka, čím zdůvodnit nerovné podmínky dvou zaměstnanců, kteří pracují na stejném pracovišti při stejném druhu práce a stejném zařazení do platové třídy. Pokladní B by tak ve srovnání s pokladní A byla znevýhodněna jednou osmihodinovou směnou během čtyř týdnů při stejné mzdě.

Na základě tohoto rozboru se zdá být nepřiměřené trvat na legislativní úpravě, která by kvalifikovala práci nad sjednanou kratší pracovní dobu jako práci přesčas.

Druhým problémem práce přesčas při sjednané kratší pracovní době je určení práce přesčas při nerovnoměrném rozvržení kratší pracovní doby.

Obecně lze konstatovat, že za situace, kdy je stanovená týdenní pracovní doba rozvrhována na jednotlivé týdny nerovnoměrně a tento rozvrh je zpracován v souladu s ustanoveními § 85 zákoníku práce, je prací přesčas práce vykonaná nad délku směny dané rozvrhem směn, neboť kritérium, že práce přesčas je práce nad stanovenou týdenní pracovní dobu, je v tomto rozvrhu směn již obsaženo.

U nerovnoměrného rozvržení sjednané kratší pracovní doby však nelze jednoznačně určit práci přesčas ani nad délku směny ani nad stanovenou týdenní délku pracovní doby. Do značné míry to vyplývá z ustanovení § 86 odst. 3, kde se mj. uvádí, že nerovnoměrné rozvržení sjednané kratší pracovní doby není vázáno na podmínky stanovené v § 85 zákoníku práce.

Z uvedeného § 86 odst. 3 zákoníku práce dále vyplývá, že se souhlasem zaměstnance může pracovní doba v jednotlivých dnech výjimečně přesáhnout devět hodin.

Vzhledem k tomu, že směny v týdnu mohou být různě dlouhé (nejdelší ale 12 hodin), jsou rovněž týdenní délky rozvržené kratší pracovní doby různé. Jde o nerovnoměrné rozvržení kratší pracovní doby. Vše vede k tomu, že na základě stávající právní úpravy [práce přesčas při sjednané kratší pracovní době je práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu (§ 83 odst. 6)], je možné vyčíslit práci přesčas při sjednané kratší pracovní době až po uplynutí sjednaného vyrovnávacího období.

Uvedený závěr je možné znázornit příkladem, který vychází z toho, že u zaměstnavatele je stanovená pracovní doba 40 hodin týdně a zaměstnanec má sjednánu kratší pracovní dobu 30 hodin týdně a tato kratší pracovní doba je nerovnoměrně rozvržena na jednotlivé týdny.

Nerovnoměrné rozvržení sjednané kratší pracovní doby 30 hodin týdně na 4 týdny po sobě jdoucí:

tabulka

Z přehledu vyplývá, že sjednaná kratší pracovní doba v rozsahu 30 hodin týdně byla nerovnoměrně rozvržena na jednotlivé týdny tak, že za čtyři týdny byl dodržen průměr na jeden týden v rozsahu 30 hodin. Skutečně odpracovaná doba v jednotlivých týdnech byla buď větší než rozvržená nebo stejná, z čehož ale nelze usoudit, jestli byla vykonána práce přesčas, i když ve čtvrtém týdnu byla vykonána práce nad stanovenou týdenní pracovní dobu. Průměrný počet hodin ve skutečně odpracované době na jeden týden (40 hodin) za období 4 týdnů odpovídá stanovené týdenní pracovní době. Celkové převýšení skutečně odpracovaných hodin (40 součet) nemůže být hodnocen jako práce přesčas, protože průměr skutečně odpracované doby na týden odpovídá stanovené týdenní pracovní době. I když bylo ve srovnání s rozvrženou kratší pracovní dobou skutečně odpracováno 40 hodin (součet za jednotlivé týdny) navíc, nejde o práci přesčas.

Je možné tedy jednoznačně uvést, že práci přesčas při nerovnoměrném rozvržení kratší pracovní doby lze vyčíslit až po uplynutí vyrovnávacího období.

V uváděném příkladu by průměr za 4 týdny ze skutečně odpracované doby musel být větší než 40 hodin.

Vzhledem k tomu, že ani rozvrh sjednané kratší pracovní doby nemůže být zpracován na stanovenou týdenní pracovní dobu, nelze určit práci přesčas tak, že je to práce nad délku směny.

5. NOČNÍ PRÁCE

Zákoník práce v § 99 odst. 1 uvádí, že noční práce je práce konaná v noční době. Noční doba je doba mezi 22. a 6. hodinou.

Vzhledem k tomu, že práce konaná v noční době je pro zaměstnance namáhavější, do značné míry negativně ovlivňuje soužití rodiny, nepříznivě působí na životosprávu zaměstnance, stanoví zákoník práce v § 99 odst. 3 v souladu se směrnicí 2003/88/ES odst. a) určitou ochranu zaměstnance, který koná práci v noční době. Tato opatření vychází z principu bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.

V ustanovení § 99 odst. 3 se uvádí, že pracovní doba zaměstnance pracujícího v noci nesmí překročit osm hodin v rámci 24 hodin po sobě jdoucích; není- li to z provozních důvodů možné, je zaměstnavatel povinen rozvrhnout stanovenou týdenní pracovní dobu tak, aby průměrná délka směny nepřekročila osm hodin v období nejdéle šesti kalendářních měsíců po sobě jdoucích, přičemž při výpočtu průměrné délky směny zaměstnance pracujícího v noci se vychází z pětidenního pracovního týdne.

Ze zkušenosti vyplývá, že toto uvedené ustanovení zákoníku práce činí v praxi určité potíže při jeho osvojení a správné aplikaci. Ukážeme si tedy určit ý „návod“, jak toto ustanovení v praxi aplikovat.

Vycházejme z toho, že zaměstnanec má stanovenou týdenní pracovní dobu 40 hodin a pracuje výhradně v noční době (v nočních směnách). Rozvrh pracovní doby pro daný provoz vyžaduje ale delší směny než osmihodinové v rámci 24 hodin po sobě jdoucích (např. dvanáctihodinové). Aby zaměstnavatel ale dodržel uvedené ustanovení zákoníku práce, musí rozvrh pracovní doby pro tohoto zaměstnance zpracovat tak, že nejprve zpracuje, resp. vypočítá objem pracovní doby (zde je možné použít termín „fond“ pracovní doby), který bude mít k dispozici pro směny delší než osm hodin.

Znamená to, že šest kalendářních měsíců po sobě jdoucích představuje 26 týdnů. Při výpočtu průměrné délky směny, která nesmí překročit osm hodin v průměru, je nutné vycházet z toho, že zákoník práce v § 84 stanoví v odst. 1 zásadu pětidenního pracovního týdne. Z toho vyplývá, že zaměstnavatel bude mít k dispozici 26 x 5 tj. 130 směn během šesti měsíců. Aby v těchto 130ti směnách během šesti měsíců průměrná délka směny nepřekročila osm hodin, může zaměstnavatel počítat s objemem (fondem) pracovní doby v rozsahu 130 směn x 8 hodin, tj. celkem s 1 040 hodinami.

Z uvedeného vyplývá, že čím delší směny bude zaměstnavatel využívat, tím jich bude mít méně, tím dříve využije disponibilních 1 040 hodin a obráceně.

ZÁVĚR

Autor zde uvedl několik aktuálních problémů z oblasti právní úpravy pracovní doby tak, jak se v praxi vyskytují. K některým dalším problémům bude možné využít další pojednání.

Podle názoru autora tento článek splní svůj účel, pokud vyvolá odezvu v názorech čtenářů a tím může přispět k jednoznačnější legislativní úpravě některých ustanovení o pracovní době.


Přístup zdarma

 

Mzdová praxe na zkoušku

 

Vyzkoušejte 10denní přístup ZDARMA!

Práce a mzda expert

Předplatné Práce a mzda minimum
v hodnotě 3 370 Kč

 

  Přístup zdarma

 


Klíčová slova

Podobné vzory

Komerční sdělení