O umění rozloučit se v dobrém
Ze společnosti
Ve většině případů je při ukončení pracovního poměru nespokojený zaměstnanec nebo zaměstnavatel. Zaměstnavatel však nemá důvod. Když přichází o výborného zaměstnance se skvělými výsledky, tak mu nemá dělat nepříjemnosti. V konečném důsledku se to obrátí proti němu.
Jestliže se firmě nedaří a snižování počtu zaměstnanců je nevyhnutelné, aby v budoucnu „přežila“, tak je pochopitelné, že zaměstnanci, kteří dostanou výpověď, jsou naštvaní. Někteří mají tendenci dělat naschvály.
Přesto i pro zaměstnance je výhodnější se racionálně domluvit a splnit podmínky „dohody“. Nikde není totiž psáno, že se ve firmě v budoucnu neobjeví. Nebo mu někdo z firmy nepomůže sehnat práci někde jinde. Vztek nic neřeší. Jestliže však zaměstnavatel nepostupuje korektně, tak je potřeba se bránit soudní cestou.
V praxi však častěji „dělá“ probémy zaměstnavatel zaměstnancům, kteří chtějí odejít pryč za lepší nabídkou. Dohodu o ukončení pracovního poměru nechtějí akceptovat, trvají na výpovědní lhůtě a poslední měsíce zaměstnanci chtějí ještě co nejvíce „osladit“. Tímto přístupem však zaměstnavatel dlouhodobě nezíská. Mezi odborníky začne mít horší pověst.
Navíc výkonnost zaměstnance ve výpovědní lhůtě není rozhodně velká. V případě přístupu na dohodu může zaměstnanec za dva týdny udělat více než za dva měsíce. Přátelský přístup se může osvědčit, protože zaměstnanec může mít sám za sebe náhradu, což bývá často nejlepším řešením, protože sám zaměstnanec na odchodu má zájem na co nejlepším zaškolení svého nástupce.
Rovněž nikde není psáno, že se zaměstnanec po další zkušenosti třeba za rok do firmy nevrátí. Není správné za výkonnými zaměstnanci zavírat dvěře. V budoucnu může totiž třeba pracovat pro našeho dodavatele nebo odběratele a může tak nepřímo firmě ještě pomoci. Úspěšné firmy se umí se svými skvělými zaměstnanci rozloučit v dobrém.
|
|
|
|
|
